Как удачно пройти собеседование на должность. Как успешно пройти собеседование на руководящую должность

Для получения работы нужно успешно пройти собеседование, и этот факт ставит многих людей в тупик. Волнения и страхи, которые мы испытываем накануне, могут негативно сказаться на результате. Никто из работодателей не захочет взять в штат невротика, не умеющего формулировать и излагать свои мысли. В этом случае даже диплом и наличие трудового стажа вряд ли помогут.

Востребованная специальность менеджер по продажам не является исключением. Для получения рабочего места соискателю предлагается пройти собеседование.

Зачем нужно собеседование

Менеджер по продажам должен уметь подать товар так, чтобы у клиента появилось желание его приобрести. Собеседование в этом случае помогает работодателю увидеть необходимые знания и опыт.

Также при личном общении можно узнать не только профессиональную пригодность, но и личностные качества человека. Это обязательно должно учитываться, если предстоит работа в коллективе.

Что нужно знать о собеседовании

Собеседование на менеджера по персоналу может проводить сам руководитель или представитель отдела кадров. Всё зависит от правил компании. Неважно, кто будет проводить встречу, нужно быть на 100% к ней готовым.

Подготовка

Любая победа любит подготовку, и устройство на работу не исключение. Нужно основательно проработать своё образ, резюме и стиль поведения.

Важную роль играет то, как соискатель ведет себя во время диалога, как поставлена его речь, обращает внимание собеседник и на невербальные знаки. Перекинутая нога за ногу говорит о недоверии и попытке скрыться от чужих глаз. Касания кончика носа, мочек ушей и запястий выдают лжеца.

Нужно серьёзно отнестись к внешнему виду. Если в компании приветствуется офисный стиль, то стоит подобрать одежду согласно этому требованию. Даже если определённой стилистики нет, то проходить собеседование в джинсах или топе будет неуместно.

Дневной макияж и собранные волосы — правильный внешний вид на интервью

Перед событием нужно хорошо выспаться, чтоб быть бодрым и свежим. Если нервное напряжение не даёт расслабиться, то можно принять лёгкие гипнотики или успокаивающие средства.

Начальство любит людей пунктуальных и обязательных. Нельзя опаздывать на собеседование, поэтому стоит встать на час раньше, чем обычно. Нужно учитывать вероятность форс-мажора в виде пробок или сломанного лифта. Рекомендуется приходить за 20-30 минут до назначенного времени.

Важно помнить следующие правила:

1. Резюме подготавливается заранее. Лучше взять несколько его копий на всякий случай.
2. Независимо от ситуации нужно держать себя в руках. Возможно, что это проверка на стрессоустойчивость.
3. Дома заранее нужно продумать рассказ о себе.

Психологами разработаны множество тестов и вопросов для определения профпригодности. Чаще всего это предложение продать что-то. Звучит это довольно странно: «Продайте мне этот ноутбук/карандаш/вазу». Особенность данной профессии заключаются как раз в этой способности.

Иногда даются весьма странные тесты. Только на первый взгляд они кажутся непонятными. Часто используется метод определения способности человека работы в коллективе. Соискателю предлагают на листе бумаги нарисовать кактус, обязательно с иголками. Если штрихи (иголки) находятся по внешнему краю рисунка, то претендент настроен на совместную работу, а вот иголки у внутреннего края говорят об обратном.

О чём могут спросить на собеседовании

Больше всего пугает неизвестность. Стресс сказывается не только на эмоциональном состоянии, но и на физическом.

Существуют основные вопросы, которые начальник может задать соискателю на должность менеджера по работе с клиентами:

• обязанности менеджера и требования к его работе;
• знания о продукте, который реализовывает компания;
• опыт работы.

Этих вопросов может быть значительно больше. Можно также задавать интересующие вопросы. Если её представитель пытается скрыть какие-то моменты, то лучше отказаться от предложения.

Большинство людей теряется при вопросе «Кем ты видишь себя через 5 лет». Очень трудно оценивать перспективу. Не стоит озвучивать несбыточные мечты из детства. Пусть это будет реальное желание.

Ещё один коварный вопрос, который любят задавать на собеседовании, о том, может ли человек обманывать. Положительный или отрицательный ответы будет неверными. Лучше уйти от этого ответа.

Часто интересуются о том, насколько эффективно сотрудник может организовать своё время. Это важно, так как влияет на работоспособность и способность правильно расставлять приоритеты. Если соискатель не может наладить свой распорядок дня, то и важные проекты наверняка будут делаться в последний момент.

Управляйте своим временем для повышения эффективности

Как правильно составить резюме

Резюме для вакансии менеджер по продажам является важной деталью трудоустройства. Это не просто рассказ о себе и своих достоинствах, оно будет решающим фактором для работодателя.

При составлении резюме нужно обратить особое внимание на наличие орфографических и пунктуационных ошибок.

На эти пункты работодатель также может заострить свое внимание:

• наличие загранпаспорта и личного транспорта (готовность отправиться в командировку в любой момент);
• частая смена мест работы (некомпетентность, конфликтность или другие проблемы);
• опыт работы (в зависимости от требований конкретной компании это может быть как плюс, так и минус);
• наличие семьи, детей (частые больничные или ответственность, зрелость);
• знание иностранных языков (возможность увеличить целевую аудиторию покупателей среди заграничных клиентов);
• возраст (субъективный критерий);
• наличие фото.

Отправить резюме можно в электронном варианте или же отправить бумажный вариант на почту. Не стоит ждать звонка в тот же день.

Покажите свой опыт и результаты работы

Заключение

Если собеседование не увенчалось победой, не стоит опускать руки. Менеджер по продажам - востребованная должность на рынке труда.

Не стоит соглашаться на работу, если многое в её условиях не устраивает.

Каждому руководителю знакома проблема найма сотрудников отдела продаж.
Одна из самых важных стадий выбора кандидатов - это первое собеседование.

И вот, кандидат перед Вами. Можно начать интервью, отслеживая, насколько подробно отвечает кандидат на вопросы, слышит ли собеседника, как реагирует на уточнения.

При проведении интервью необходимо обращать внимание на движение рук кандидата, его мимику, параметры голоса, положение тела. Это позволит Вам узнать то, что скрывается за словами, подтвердить или опровергнуть полученную от кандидата информацию.

Мы предлагаем Вам некоторые вопросы такого собеседования.

1. Почему вы заинтересовались именно этим предложением?

Это вопрос затрагивает область ценностей кандидата. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудник работал не только за зарплату. Сотрудник, считающий свою работу возможностью для самовыражения, роста, будет успешнее и целеустремленнее.

Говоря о своих истинных целях и ценностях, кандидат будет выделять их голосом, жестами.

А Ваша задача - решить, совпадают ли они с целями и ценностями компании.

2 . Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?

Никакие знания техник продаж, никакой прошлый опыт не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать.
Рабочий график менеджера по продажам предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большое количество контактов по телефону и личных встреч с клиентами.

Если кандидат не готов к такому напряженному графику, то дальнейший разговор бесполезен. Это, явно, не ваш кандидат.

Если кандидат готов работать с полной отдачей сил и времени - продолжаем собеседование.

3. Как Вы определяете, что добились успеха?

Предположим, кандидат отвечает: «Я же вижу по результату, что планировал, то и получил». Это Внутренняя референция. Другой может ответить: «Как оценит руководитель», или «Если клиент доволен...» Этот человек с внешней референцией.

Вам необходимо понять, каким образом соотносится собственное мнение и мнение других людей при принятии решений и самооценке человека. Одни могут быть ориентированы на собственное мнение, видение и позицию - это люди с внутренней референцией. Другие ориентированы на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Это люди с внешней референцией. Хорошие продавцы должны уметь учитывать мнение и потребности клиента и в то же время иметь четкое видение и отстаивание своих позиций.

При выяснении референции лучше задать несколько вопросов, и на основании полученных ответов, сделать соответствующие выводы.

Например:

«Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?»

«Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?»

4. Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете?

Ответ на этот вопрос покажет, насколько кандидат ценит себя и способен ли брать на себя ответственность за свой заработок. Человек, не способный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Психологически зрелые люди отвечают: «Все зависит от меня: сколько заработал - столько и заслужил».

5. Назовите, пожалуйста, Ваши сильные и слабые личные качества.

Суждения без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости.
Часто человек, отвечая на этот вопрос, неизбежно привлекает случаи из своей жизни связанные с отношениями в коллективе, с клиентами, с руководством.
Ваша задача - внимательно выслушать этот рассказ, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью.
Например, если он говорит, что его сильная сторона - это умение много работать, задайте уточняющий вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?»

6 . Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?

Этот вопрос дает Вам возможность оценить, как много кандидат знает о продажах.
Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах.
Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.

7 . Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?

Послушайте, что кандидат скажет вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения. Хорошо, если кандидат говорит что-то вроде: "Я должен вызвать доверие к себе, уверенность в продукте и компании".

8. Как, по-вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?

Здесь у Вас есть возможность оценить у кандидата навыки в продажах, его умение быть гибким и в то же время убедительным.

Если претендент теряется и не может привести примеров из своей практики, то это или начинающий продавец, или не продавец вообще. Если Вы не получили ответа на этот вопрос, то Вам надо решить, готовы ли Вы обучать новых, неопытных сотрудников.

9. Почему я должен взять Вас на работу?

Теперь Вы только слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.

10. Если помечтать, кем бы Вы видели себя через год, три, пять лет?

Ответ на этот вопрос даст Вам знать о том, какие перспективы строит себе кандидат: эта работа для него просто эпизод из жизни, ступенька в развитии или же безысходность.

Если кандидат в менеджеры по продажам Вам говорит, что через несколько лет он хочет открыть свой бизнес, то будьте уверены, что этот бизнес он откроет, уведя у фирмы клиентскую базу.

11. Что заставит Вас работать напряженно каждый день?

Далеко не всегда хорошо спланированная система оплаты труда является решающим мотивирующим фактором в работе. Возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника - поиск новых клиентов и попытки установления отношений - не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха в продажах каждого конкретного сотрудника Вам нужно выявить его ценности, мотивы, намерения. Не гадайте, поговорите с ним о его желаниях, устремлениях. И он голосом, жестами, мимикой сам укажет Вам на свои ключевые мотивы.

12. Какие вопросы мы еще не обсудили?

Вы даете возможность кандидату задать интересующие его вопросы.

А заодно и оценить его умение задавать вопросы, что совсем немаловажно в процессе продаж.

Собеседование закончилось - не торопитесь принимать решение. Теперь вопросы адресуйте себе:

«Устраивает ли меня этот кандидат как специалист?»

«А как подчиненный?»

«А как член нашей команды?»

Удачных Вам решений и самых лучших сотрудников!

1. Как вы оцениваете роль обучения в процессе продаж?

Если соискатель растерялся или задумался, прежде чем ответить на вопрос, то, вероятнее всего, он не готов к постоянному саморазвитию.

2. Как вы отслеживаете изменения в своем сегменте продаж?

Даже если целевой сегмент прошлого места работы кандидата не совпадает с вашим, вы все равно сможете оценить способности соискателя по поиску и анализу информации. В идеальном варианте он вам расскажет, что следит за изменениями законодательства, посещает отраслевые сайты, подписан на специализированные блоги, рассылки и так далее.

3. Объясните мне…

Такая просьба поможет вам оценить насколько полезным и отзывчивым может быть кандидат. Вопрос лучше задавать невзначай, чтобы это не было похоже на часть собеседования.

4. Что хуже: невыполненный план или недовольные клиенты?

В зависимости от целей вашей компании, правильными могут быть оба ответа. Однако следует с осторожностью отнестись к кандидатам, для которых выполнение плана важнее потребностей клиентов.

5. Расскажите про свой подход к коротким и длинным продажам? Какие различия вы можете обозначить между ними?

Короткие продажи требуют от продавца навыков быстро «закрывать» сделки, а длинные наоборот - более тщательного и проработанного подхода. Кандидат должен иметь четкое понимание кардинального различия между ними. Ищите это в его ответах.

6. Когда стоит отступить?

Правильный ответ на этот вопрос зависит от процесса продаж в вашей компании, но в целом, чем настойчивее и упорнее специалист по продажам, тем лучше. Основатель компании The Bridge Group Триш Бертуцци считает неправильным сдаваться раньше шести-восьми попыток.

7. С какими клиентами вам приятней работать и почему?

Кандидат может четко описать портрет покупателя или дать демографическое обобщение, не имеющее связи с процессом продаж. В зависимости от полученного ответа вы сможете оценить, насколько хорошо он знает своего клиента. Чем четче и детальнее описание, тем лучше.

8. Какой этап процесса продаж вам нравится меньше всего?

Если озвученный этап принципиально важен для вашего процесса продаж, то это, скорее всего, красная карточка претенденту. Данный вопрос помогает выявить слабые стороны соискателя.

9. Что вас мотивирует?

Деньги, высокие результаты, помощь клиентам, желание быть первым во всем - варианты ответов разнообразны. Какой из них будет считаться удачным или неудачным, зависит от культуры компании. Например, если у вас первостепенна командная работа, то претендент, который непременно хочет быть первым во всем – не самый лучший выбор.

10. Каковы ваши карьерные ожидания?

Согласно результатам исследования американской компании Glassdoor, отсутствие перспектив роста - одна из трех причин, заставляющих менеджеров по продажам искать новую работу. Если карьерные ожидания кандидата идут вразрез с возможностями вашей компании, скорее всего, вам не по пути.

11. Какими тремя прилагательными вас могли бы описать прошлые клиенты?

Постарайтесь распознать в ответе синонимы слов «отзывчивый» и «полезный», так как сегодня становятся актуальными именно консультативные продажи.

12. Почему вы хотите работать в продажах?

Финансовая мотивация - вполне приемлемый ответ, но все же не самый лучший.

13. Можете ли вы сохранять позитивный настрой, несмотря на тяжелый рабочий день?

Этот вопрос помогает оценить отношение к отказам. В большей степени изучайте реакцию на вопрос, чем ответ. Много ли времени требуется кандидату, чтобы прийти в себя после неприятного разговора или он сразу готов двигаться дальше?

14. Расскажите о черных полосах в вашей работе? Как вы справились с трудностями?

У всех бывают периоды спада, поэтому будьте осторожнее с теми, кто говорит, что никогда с этим не сталкивался. Во временном кризисе нет ничего страшного, если из него извлечены правильные уроки.

15. Как бы вы повысили эффективность продаж в нашей компании?

Этот вопрос раскрывает сразу несколько важных аспектов.

• Во-первых, становится понятно, насколько хорошо кандидат готовился к собеседованию.
• Во-вторых, можно оценить уровень теоретической подготовки в вопросах продаж.
• В-третьих, в грамотных ответах проявляется системность мышления, а также креативные и предпринимательские способности.

16. В каком соотношении вы тратите время на выстраивание отношений с клиентами и поиск новых? Почему именно так?

Как правило, каждая компания ищет сотрудника с определенным подходом. Это может быть продавец-охотник (эффективен в поиске новых клиентов и взаимодействии с ними) или продавец-фермер (эффективно выстраивает отношения с действующими клиентами). Хорошо, если претендент обладает навыками сразу двух подходов. Это ценное сочетание для эффективной работы. Избегайте тех, у кого они взаимоисключающие.

17. Как вы работаете с возражениями клиента?

Претендент должен быть готов к работе с любыми возражениями, при этом стремление победить в споре не должно быть основной целью. Внимательной слушайте и ищите подтверждения, что процесс работы с возражениями важнее результата.

18. Спрашиваете ли вы клиента, почему он вам отказал? Какие ответы вы получаете и какие делаете выводы?

Анализ поражений позволяет понять, как стоит поступить в следующий раз, что в разы повышает шансы на успех в будущем. Менеджер по продажам, который размышляет над своими удачными и провалившимися сделками будет ценным дополнением в вашей команде.

19. Используете ли вы в работе социальные сети?

Продажи через социальные сети набирают актуальность во всех сферах бизнеса. Если претендент в прошлом не использовал социальные сети для поиска или изучения клиентов, то убедитесь, что он готов это делать сейчас, если вы, конечно, сами применяете их в бизнесе.

20. Знакомы ли вам принципы контент-маркетинга?

Нет ничего страшного в том, что претендент не имел опыта работы с контент-маркетингом. Однако если у него есть понимание эффективности и важности применения такого подхода в работе, это большое преимущество.

21. Как вы готовитесь к первой встрече или телефонному разговору с клиентом?

Для изучения клиентов продвинутые продавцы во всем мире активно используют Linkedin и другие профессиональные социальные сети. Обратите на это внимание. Кроме этого, важно, чтобы претендент оценивал не только профессиональные стороны, но и личные качества покупателя. Это поможет выстроить коммуникацию максимально эффективно. Приятным дополнением станет навык анализа новостей компаний с целью поиска событий, который могут послужить поводом для сделки или раскрыть ту или иную потребность клиента, например, изменение законодательства или новое направление бизнеса.

22. Вам приходилось отказывать клиентам? Если да, то по каким причинам?

Если продавец понимает, что сделка не в интересах клиента и не решает его проблем, но продолжает настаивать на ней – это путь в никуда. Убедитесь, что потенциальный кандидат готов расстаться с покупателем, если не может удовлетворить его потребностей.

23. Какие вопросы вы обычно задаете потенциальным клиентам на первой встрече?

Опытные продавцы больше слушают и меньше говорят. Обратите внимание на тип задаваемых вопросов. Открытые вопросы, которые требуют развернутого ответа предпочтительнее закрытых, где достаточно односложного «да» или «нет». Открытые вопросы помогают тщательно изучить потребности клиента, поэтому этот навык на вес золота.

24. Как вы относитесь к командной работе?

Для одних компаний такое взаимодействие не так важно, как для других. Тем не менее, претенденты, которые не готовы работать в команде, будут менее приятными в коллективе. Кроме того их закрытость может стать препятствием в распространении знаний и навыков внутри команды.

25. Если вас примут на работу, какие задачи вы поставите на первый месяц?

Ответ не должен вас удивить, главное, чтобы у претендента был план действий по развитию в новой компании. Во время собеседования не обязательно задавать все вопросы, выберите те, которые наиболее соответствуют вашему процессу продаж.

Не забудьте оценить, обладает ли соискатель четырьмя качествами идеального продажника. Какими? Читайте

Мы обратились за советом к опытному рекрутеру:

Татьяне Арсенович, заместителю руководителя Департамента персонала и карьеры в IT-компании «ГЭНДАЛЬФ». Зачем HR задает вам эти вопросы?

Рассказы о поисках работы и собеседованиях сейчас стали похожи на анекдоты: все слышали самые смешные, и каждый готов рассказать несколько из собственной памяти. Пока одни высмеивают однообразное поведение рекрутеров, другие делятся возмущением: «Меня спросили, почему собаки не летают! Как это вообще связано с моей должностью?!». Но почему-то мало кто решается спросить у самих специалистов по найму, что происходит на собеседовании, что означают их вопросы, и что на самом деле эйчары хотят услышать в ответ.

Мы не стали полагаться на мнение других соискателей и обратились с этими вопросами к опытному рекрутеру: Татьяне Арсенович, заместителю руководителя Департамента персонала и карьеры в IT-компании «ГЭНДАЛЬФ». В качестве примера мы взяли должность, которая есть почти на любом предприятии, – продавец.

– Расскажи о себе. Как давно ты занимаешься наймом?

– Я работаю в сфере HR 10 лет, большую часть в компании «ГЭНДАЛЬФ». До этого работала в рекрутинговом агентстве. Это был найм «вовне», сейчас – «внутрь». Первые годы в «ГЭНДАЛЬФ» занималась наймом персонала для партнеров. По сути, я попробовала разные методы оценки персонала, как компаний франчайзи, так и крупных торговых предприятий. За годы работы я начала бояться, что скоро буду знать весь Ростов-на-Дону. И если посчитать приблизительно, около 25 000 человек по всей России так или иначе прошли через собеседования со мной.

– Начнем с общего вопроса. Каких людей вы ищете? Кого хотят видеть на собеседованиях, чтобы было понятно: этот человек – работник?

– Человек должен хотеть работать, а не хотеть коллекционировать вакансии, рекрутера тестировать, терпеть оценку себя. Быть адекватным, понимать, что он находится на собеседовании, и это предполагает определенную модель поведения всех участников процесса. Этого недостаточно, чтобы взять человека на работу, но это первое, что я хочу видеть: человек понимает, что он пришел на собеседование, представляет, какую работу хочет, и пытается найти это в компании. А также понимает, что его тоже диагностируют, подходит ли он на вакансию.

– Например, почти каждая компания ищет менеджера по продажам. Каким, по твоему мнению, должен быть идеальный менеджер по продажам?

– Скажу не профессионально, опуская описание компетенций, но нужны горящие глаза. Этот человек начинает продавать себя, входя в помещение отдела персонала. Человек, который знает свои сильные и слабые стороны и выгодно показывает положительные, не скрывая. Он не работает только по щелчку «а вот теперь я продавец»: «Ну, я сейчас не могу вам продать, вы же не покупатель…»

Продавец – это не роль. Это запас определенных компетенций и навыков. Я жду человека, который уважает профессию продавца, хочет им быть и понимает, что это не временно, это призвание. Он уважает клиента, настроен на позитивное взаимодействие, при этом умеет настаивать на своем, интересуется, как зарабатывать, и понимает, что есть разница между получать и зарабатывать. Он скажет: «Дайте мне точку опоры, и я переверну мир»: дайте мне продукт, прайс, клиентскую базу, и я себе заработаю. Он мыслит с точки зрения «Я получу, сколько продам. А продать я могу много при наличии определенных ресурсов».

И вопросы правильные задает.

Кандидат на должность менеджера по продажам на прошлой неделе у нас спросил: «А у вас в кабинете не шумно? А в 18:00 я могу уходить?»

Это важные вещи, но продавца должно интересовать другое: «А есть ли у вас потолок по зарплате? А могу ли я продавать в другие регионы? А могу ли я продавать курсы или услуги другого отдела?».

– Были ли случаи, что человек сразу не подходит, и это понятно с первого взгляда? Что выдавало таких соискателей?

– Низкий эмоциональный тон. Я убеждена, что человек в лучшем настроении, в тоне энтузиазма значительно более деятелен. Если человек заходит, будто он скучает, устал, у него опущенные глаза, плечи, медленно двигается… Чаще всего это будет не продавец. Если человек ни в чем собой не гордится, считает себя и свои достижения посредственными, не называет своих результатов, это не продавец. Продавец – это человек, уверенный в себе.

– С каким «багажом» к нам приходят соискатели на менеджера по продажам?

– Вообще с разным. В одинаковой степени в нашей компании становились успешными и продавцы с образованием биолога, робототехника, философа и собственно менеджмента. В опытных кандидатах интересен их уровень знаний, умение учиться, навык работы с клиентом. Это сильно ускоряет их вход в профессию и приближает успех – но не гарантирует его. И есть много случаев, когда человек без опыта, но с жадностью работы становился очень успешен в короткие сроки и компенсировал недостаток знаний. Здесь бойцовские качества играют большую роль.

– О чем из своего опыта стоит упомянуть, а о чем лучше не рассказывать?

– Любой опыт работы с людьми – это плюс. Необязательно в продажах. Даже официант – работа с конфликтным клиентом, умение настоять на своем, умение управлять диалогом. Интересны успехи в изучении сложных материалов, товаров. Умение преодолевать трудности – это поможет.

И опыт продаж, несомненно, полезен. Но правильных: где есть выявление потребности, работа с возражениями, умение наладить контакт с клиентом, знание этапов продаж, включая этап завершения сделки, понимание логики . Если человек привык втюхивать, обманывать либо, наоборот, сдаваться при первом возражении клиента, то такой опыт – вреден.

Нет хуже продавца, который при первом «нет» от клиента вешает трубку

– Различаются ли собеседования для опытного соискателя и для неопытного?

– Вопросы не будут значительно различаться. Как я уже говорила, бывает и вредный опыт – «лишь бы продать». При выборе мы руководствуемся не количеством строк в резюме, а навыками, знаниями, компетенциями, которые выявляем при беседе. Узнаем достижения, если нет рабочих результатов, спрашиваем про личные.

Узнаем принципы по работе с клиентом. Только у опытного это могут быть примеры из практики, а у неопытного – его фантазии, представление на эту тему, что тоже можно анализировать.

Ну, и выявляем личные черты: бойцовский характер, мотивация, его цели. Нам важно не просто закрыть вакансию, а чтобы человек работал на своем месте. Чтобы и компания давала сотруднику себя реализовать. Мне важно понять: то, что ожидает человек, и то, что мы можем ему предоставить – это одно и то же? И здесь нет разницы, опытен он или нет.

Практическая часть может отличаться. Неопытному кандидату можем давать более простые кейсы: на умение задавать вопросы, выявлять потребность на простые товары. Пример – банальная продажа ручки (или семечек). А опытному кандидату мы предложим продать то, что он продавал раньше или продукт, с которым он работал. И проверяем, насколько это соответствует нашим представлением о профессионализме.

– Вот мы и подошли к пресловутой ручке. Какова истинная цель ее продажи?

– Во-первых, нужно делом подкреплять слова. Мне встречались опытные кандидаты, которые не знали элементарных азов, либо не могли продемонстрировать свой опыт на практике. Поэтому продажа ручки или любых других канцтоваров нужна нам, чтобы проверить, какой технологией продаж пользуется кандидат. Использует ли он свои методы, «фишки»: у опытного человека они должны быть.

Во-вторых, проверяем умение делать неудобные вещи, неприятные. Это понятно, что опытному кандидату продавать ручки на собеседовании – некомфортно. Сам процесс проверки и оценки – волнителен. Одно дело, рассказать о своем опыте, другое – продемонстрировать его в стрессовой ситуации. А для продавца это важный навык.

Были комичные ситуации, когда вроде бы опытный продавец начал просить и умолять купить у него. Бывают люди, которые очень быстро выходят из роли и начинают объяснять каждое свое слово, почему он так сказал, оправдываться – сразу спадает маска «опытного». Но были и неожиданные хорошие продажи: случаи, когда соискатель брал инициативу на себя, вступал в игру и начинал продавать не только заданное, но и все, что видит вокруг себя. Это классные продавцы, даже в неудобной ситуации они заставляют тебя играть по своим правилам.

– А можно ли честно говорить на собеседовании, что ты пришел на работу за деньгами?

– Можно. Компании нужны работники, чтобы зарабатывать прибыль и идти к каким-то целям. И сотруднику нужны деньги – было бы странно, будь это иначе. Особенно для продавца. Продавец, который не скажет, что он хочет много зарабатывать – страшный продавец. Он должен понимать, что, чем больше он продает и больше зарабатывает, тем больше получает компания. Мы крайне заинтересованы в том, чтобы продавец хотел больше зарабатывать. Ключевое слово – «зарабатывать». Важно, чтобы сотрудник мог правильно оценивать, сколько он должен продать, чтобы много заработать.

Спрашиваем, сколько менеджер хочет получить, узнаем – 50 000. А сколько вы тогда должны принести компании? И человек отвечает: «Ну, 50 000 и принести!». С таким представлением о ситуации сложно выйти на такую зарплату. Когда человек понимает, что ему нужно продать продукта на 250 000, чтобы получить свои 50 000 – это нормально.

Но когда человека интересуют только деньги и ничего больше, это не идеальная картина. Ведь денег всегда можно найти где-то больше. Предела нет. И построить карьеру в одной компании такому человеку будет сложно. Поэтому человеком должно двигать что-то еще: амбиции, желание стать руководителем или экспертом по своему продукту. Дополнительная мотивация в значительной степени помогает строить карьеру.

– Представим ситуацию: человек создал резюме, разместил его, скорее всего, по этому резюме ему позвонили и пригласили на встречу. Он приходит на собеседование, а его просят заполнить еще и анкету. Но зачем заполнять анкету, если человек прислал резюме?

– Если анкета слово в слово повторяет резюме, то это, конечно, ненужная анкета. Но чаще всего в анкете присутствуют открытые вопросы, которые позволяют рекрутеру понять определенные компетенции. Либо анкета служит дополнительным источником информации для проведения интервью, и нужно соотнести одни данные с другими.

Свежий пример: берем сотрудника для работы с партнерами в одно из представительств. И человек в анкете указывает приоритетным для него условием труда – коллектив. А должность предполагает работу в одиночку, человек находится в офисе один. И соискатель на это уже согласился. Для меня такая противоречивая информация – сразу сигнал о риске. Нужно прояснить реальные мотивы и понять, сможем ли мы ему это дать. Может, придется скорректировать систему адаптации, составить договоренности о взаимодействии, устроить, чтобы руководитель названивал ему по 5 раз – и тогда у человека будет ощущение плеча рядом. Поэтому важно, чтобы человек отвечал на вопросы и устно, и письменно, так как это разные обстоятельства ответа. Устно мы отвечаем быстрее и можем поддаться интонации диалога, письменно можем продумать ответ.

К тому же, совсем разные ответы на вопросы в анкете и на интервью – сигнал к тому, что человеку можно меньше доверять

Еще проверяем грамотность письменной речи, это важно для продавца, который постоянно ведет деловую переписку с клиентами. И адекватность в части уместности ответов. Один из кандидатов недавно в анкете написал ответом на вопрос, чем вы гордитесь в жизни: «Я сбил собаку, а потом ее спас». Насколько адекватны такие истории при приеме на работу? Не всегда.

Для любой российской компании, отдел продаж является очень важным подразделением, от которой зависит прибыль и развитие компании. И не редко он становиться самой главной «головной» болью компании. Поэтому для каждой компании всегда актуальным является вопрос . А в условиях усиливающейся конкуренции поиск и отбор продажников становиться очень трудной задачей для многих рекрутеров.

— Какие вопросы кандидату на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам?
— На вы обращаете особое внимание?

Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 15 лучших вопросов, которые позволят всесторонне оценить кандидатов на вакансию и выбрать лучшего менеджера по продажам.

15 вопросов кандидату для собеседования на должность менеджера по продажам.

Профессионализм (опыт):
1.Что для вас значит понятие «продажа»?
(Понимает ли соискатель суть продаж.)

2.Продайте нам себя как продажника.
(Желательный ответ должен быть сформулирован по принципу (свойства-преимущества-выгоды))

Мотивация:
3.Вы к нам пришли продавать?
(Вопрос позволяет выяснить мотивацию кандидата)

4.Что больше всего нравится в работе в качестве менеджера отдела продаж?
(Вопрос позволяет выяснить на что нацелен менеджер по продажам: на процесс или результат?)

Ориентация на результат:
5.Что для вас важно в работе продажника?
(Вопрос позволяет выяснить поведение менеджера по продажам (стремление-избегание))

6.Что вы готовы делать за базовый оклад?
(Выявить истинную нацеленность на результат и материальную мотивацию кандидата)

Клиентоориентированность:

7.Как вы справлялись с «трудными» клиентами?

8.Вспомните самый сложный конфликт с клиентом?
(Оценить технику работы с клиентом, с возвражениями, разрешение конфликтов)

Достижения:

9. Вы считаете себя успешным продажником?
(Позволяет определить уровень самооценки кандидата. Она не должна быть слишком завышенная или заниженная)

10. Приведите факты ваших достижений в продажах.
(Проверяем прошлые успехи, достижения и опыт кандидата)

Коммуникабельность, работа в команде:

11.Какой коллектив является наиболее комфортным для вас?
(Проверка на гибкость и адаптивность сотрудника, желание работать в команде, корпоративной культуре)

12.Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно?
(Понимание основ эффективной команды, и не противоречит ли кандидат сам себе по ответу № 11)

Переговоры о вознаграждении:

13.Сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании (назовите минимум и максимум)?
(Показывает реалистичность и амбициозность целей кандидата)

14.Какой минимальный оклад вас устроит на испытательный срок?
( , приемлемого для кандидата)

15.Какой ваш среднемесячный доход за последние 3-6 месяца?
(Определяем уровень денежного вознаграждения, приемлемого для кандидата)

Какие вопросы на собеседовании позволяют вам оценить и выбрать лучшего менеджера по продажам из кандидатов?

Катерина Гаврилова, IT — Рекрутинговое агентство DigitalHR. В собеседовании самое главное — не вопросы, а то, какие цели вы себе поставили.

Например, вам необходимо узнать мотивацию кандидата: куда он хочет расти и прочее.
Идеально, если вопросов как таковых не будет, а будет просто неформальная беседа, в процессе которой человек сам постепенно расскажет о всех причинах и следствиях.

HR-менеджеру остаётся лишь грамотно строить беседу по принципу «воронки» — начиная с общего вопроса, постепенно переходя к частному.
Допустим, вы определились с целями собеседования. Очень помогают вопросы, которые предполагают лингвистический анализ ответов.

Например: Что больше всего нравится в работе в качестве специалиста отдела продаж? (процесс-результат).

Если кандидату нравится общаться с клиентом, то ему нравится процесс. Sales-менеджер не человек процесса, а человек результата. Скорее всего, ему стоит предложить работу аккаунта.

Если кандидат отвечает, что ему нравится получать свои бонусы с закрытия сделки – такой специалист ориентирован результат.

Типичный ответ для продавцов Что для вас важно в работе? (стремление-избегание) «Для меня важно, чтобы мой руководитель НЕ был… и далее» — это избегание. Это помогает понять, какие проблемы были на предыдущем месте работы, и оценить, могут ли быть риски того, что мы опять наткнемся на это в компании Х. Необходимо провести тщательный анализ ситуации.

Если кандидат отвечает: «Важно, чтобы я мог приносить пользу компании и быть действительно нужным, смог повысить оборот компании» — это про стремление и активность. Такого специалиста нужно брать на открытие новых рынков, к примеру. Как вы принимаете решения? (внутренняя или внешняя референция) Важно понять, ищет ли кандидат у окружающих подсказок или проводит аналитику рынка и ищет решения сам. Если нам нужен качественный исполнитель, то он скорее должен быть с перевесом во внешнюю референцию.

Если нам нужен лидер, то должна быть развита внутренняя референция.

Анастасия Казьмина, Заместитель директора по персоналу ГК «АвтоСпецЦентр».

Для любой розничной компании, менеджер по продажам – основа, ключевая фигура, от которой зависит прибыльность и лидирующие позиции компании.

Какой должна быть эта ключевая фигура?
Конечно же, первое на что мы обращаем внимание – это насколько наш кандидат клиентоориентирован, как устанавливает контакт, умеет ли слушать и слышать, умеет выявлять потребности клиента, не боится задавать открытые вопросы и при этом с позитивом и аргументированно отрабатывает возможные возражения клиента, делает акцент на преимуществах покупки.

Для менеджера по продажам не менее важна его . Мотивирован он на деньги – отлично, хочет быть первым, важно признание – еще лучше!
Например, из сотрудников со спортивным прошлым, в котором были победы или из золотых медалистов — получаются отличные менеджеры по продажам, они всегда стремятся быть лидерами, они ориентированы на результат, а если еще и руководитель умеет выделить их, похвалить, замотивировать, то они будут бежать быстрее всех!

Как оценить все эти качества?
Важно разглядеть даже в человеке без профильного опыта нацеленность на результат, важно понять какие были достижения в прошлом, на что замотивирован в настоящем, это и биографическое интервью и , важно дать кандидату кейс, т.е. разыграть реальную ситуацию с клиентом, пусть продает все, что угодно, кидайте ему возражения, будьте недовольны, задавайте «глупые вопросы», переспрашивайте – ведь клиент в реальной жизни может быть любым и его задача найти подход и как итог продать товар, чтобы при этом клиент остался доволен и обратился вновь!

Марина Лысикова, HR-директор международной сети кулинарных студий CULINARYON. В наше время в любой коммерческой организации, предоставляющей те или иные услуги или товары, всегда очень острым является вопрос поиска и подбора эффективного менеджера по продажам.

В действительности HR-рынок переполнен резюме sales-менеджеров. Но как из всего этого пула выбрать по-настоящему хороших кандидатов?

Конечно же, существуют некоторые такого рода специалистов. Одним из примеров компаний, которые уделяют особое внимание качеству sales-департамента, является международная сеть кулинарных студий CULINARYON.

CULINARYON – динамично развивающаяся компания с уникальной корпоративной культурой, именно поэтому при поиске сотрудников особое значение для нас имеют две следующие компетенции: профессионализм и соответствие корпоративной культуре компании. Если же говорить конкретно о менеджерах по продажам, то наши HR-специалисты советуют обратить особое внимание на 5 основополагающих компетенций и задать кандидату соответствующие вопросы:

1. Профессионализм. В данном случае имеют место быть стандартные вопросы, такие как опыт работы, функционал, используемые менеджером инструменты поиска клиентов, продаж и работы с возражениями, понимание целевой аудитории компании. Данные вопросы позволяют составить четкую картину, характеризующую опыт соискателя, и дают возможность понять, насколько он соответствует нашим критериям.

2. Ориентация на результат. Данную компетенцию можно проверить путем ситуативного кейса. Пример: «План продаж устанавливается на квартал. Прошло 2 месяца, но вы понимаете, что при сохранении текущего стиля работы план выполнен не будет.»Какие действия вы предпримите, чтобы исправить и улучшить сложившуюся ситуацию?». Ответ соискателя позволит сразу же определить, как быстро он способен ориентироваться в форс-мажорных обстоятельствах, а также, уровень его мотивированности в достижении успешного результата. Особенно ценными будут являться кандидаты, проявляющие креативность в решении даже такого тривиального кейса.

3. . Оценить данную компетенцию также возможно с помощью кейса. Простой пример: «Как вы организуете рабочий день для достижения поставленных целей? Опишите его» . В данном случае особое внимание стоит обратить на мыслительный процесс соискателя, структуру расстановки и принятия его решений.

4. Взаимоотношения и работа в команде. Как и было упомянуто ранее, для CULINARYON (как и для любой другой компании, специализирующейся на организации и проведении мероприятий) данная компетенция является одной из важнейших. Основополагающим качеством для успешного кандидата будут являться развитые коммуникативные навыки. Но чтобы оценить компетенцию по работе в команде наиболее качественно, можно прибегнуть к миксованию ключевых запросов в представленном соискателю кейсе.

Пример: «Какой коллектив, по вашему мнению, работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для вас? Вы узнали, что коллега не очень лестно отзывается о вас, что мешает вашей карьере. Ваши действия в такой ситуации?». Таким образом проверяется гибкость и адаптивность сотрудника в меняющихся условиях, а также уровень стрессоустойчивости, что само по себе является очень важным качеством для эффективного sales-менеджера.

5. Соответствие — это общее наблюдение за кандидатом в период всего интервью, во время которого необходимо обратить внимание на внешний вид, разговорную речь, мимику и жестикуляцию. Например, в CULINARYON работают очень коммуникабельные и активные молодые люди, соответственно, мы всегда ищем похожий психотип.

В настоящее время поиск и подбор менеджеров по продажам достаточно популярен, так как они пользуются большим спросом. Универсальных требований, как правило, нет, каждая компания подходит к данному вопросу, исходя из специфики своей работы. Однако,существуют ключевые компетенции и вопросы, по которым можно опередить хорошего кандидата.

В первую очередь, следует . У хорошего продажника– это деньги. Можно долго обсуждать, какой интересный будет функционал, перспективы роста, дружный коллектив или удобный график, все уйдет на второй план, ведь такие специалисты ориентированы на получение прибыли для компании, за что им хорошо платят. Можно задать следующие вопросы: «Ради чего вы работаете?» или «Опишите портрет успешного менеджера по продажам» . Ответы мотивированного сотрудника должны включать в себя такие слова, как «результативный», «работаю на результат», «сделаю», «я всегда добиваюсь своих целей» и т.д.

Не менее важным критерием при выборе является клиентоориентированность. Чтобы это понять, стоит задать ситуативные вопросы, например: «Как справлялись с «трудными» клиентами», «Приведите примеры жалоб клиента, с которыми сталкивались» или «Вспомните самый сложный конфликт с клиентом» и т.д.

Клиентоориентированный сотрудник приятен в общении, отвечает на вопросы без раздражения, с улыбкой, тактичен, чаще всего «зеркалит» оппонента, чтобы тот чувствовал себя комфортно. Идеально, если кандидат говорит, что сложных клиентов не бывает, всегда можно найти выход и удержать его.

Для оценки коммуникабельности и гибкости вполне достаточно обратить внимание на манеру общения соискателя. Свидетельством хорошего уровня являются следующие особенности поведения: подстраивается под стиль собеседника», не перебивает, умеет выслушать, включается в разговор в нужный момент.

У нас есть особенная технология, которая в рекрутменте называется «конкурсный подбор». Суть ее состоит в том, что приглашаются сразу большое количество кандидатов на позицию, и отбор проходит по трем этапам сразу в один день.

Первый этап.
Серия блиц-интервью с группами из 5 кандидатов с разницей в 15 минут. В ходе такого собеседования мы выявляем ключевые качества и характеристики: стрессоустойчивость, базовое позитивное отношение к жизни, гибкий ум, адекватность позиции.

Второй этап.
Глубокое исследование компетенций оставшихся кандидатов.

Третий этап.
Домашнее задание. Это очень показательный тест на готовность держать обязательства. Удивительно, но не у всех получается именно держать сроки, а не показать свои знания.
Как правило, именно выполнившие тестовое в срок, работают потом на своих позициях много, долго и эффективно.

На первом этапе не много вопросов, они редко напрямую требуют подробно рассказать о конкретных технологиях продаж. Но нам удалось собрать пул вопросов, которые очень наглядно показывают компетенции и мотивацию кандидата.

Например, отлично демонстрирует мотивацию кандидата простой вопрос: Вы к нам пришли продавать?

Некоторые теряются, ведь ответ очевиден - он пришел на позицию менеджера по продажам. Но другие с радостью кивают: «Конечно! Именно это я и хочу делать! Расскажите немного о своей компании, и я тут же смогу обратить ваше внимание на преимущества продукта» - не успели мы оглянуться, и будущий продажник перехватил инициативу. Безусловно, это большой знак о «влюбленности» человека в свое дело.

Еще одно несложное задание: продайте нам себя как продажника - может поставить в тупик застенчивых кандидатов. Но если человек не постесняется себя хвалить, мы смотрим на системность его речи. Отлично, если он описывает себя по модели «свойства-преимущества-выгоды». Идеально, если сначала он спросит: «А какого человека вы ищете?» - и сможет провести презентацию, исходя из наших потребностей.

Так, после одного вопроса мы понимаем, какими технологиями и моделями продаж владеет человек - на деле.
Этот метод был опробован нами на многих девелоперских компаниях по всей России. Он помог отобрать лучших экспертов продаж с рынка для наших клиентов.

О «Манн, Черемных и партнеры»
Консалтинговая компания, специализирующаяся на девелопменте. За 2 года 26 успешных кейсов повышения продаж квартир разных уровней. Основатели компании - Игорь Манн, самый известный маркетер России, спикер, автор, издатель; Иван Черемных, эксперт в стратегическом управлении в девелопменте, совладелец компании PIC. Выпустили в соавторстве «Ту самую книгу девелопера», ставшую настольной для продвинутых строительных компаний России.

Михаил Смущенко, генеральный директор ТСК «Гельстер».

Потенциальным менеджерам по продажам на собеседовании мы задаем как вопросы об их опыте, так и о принципах, которыми они руководствуются в работе.

Вопросы из первого блока не ограничиваются перечислением обязанностей соискателя на предыдущем месте работы. Мы также стараемся выяснить уровень амбиций соискателя, а также степень его активности и профессионализма. Например, спрашиваем, какое место среди коллег занимал кандидат на предыдущем месте работы и делал ли он что-то, чтобы вырваться вперед. Этот вопрос позволяет понять, насколько соискатель готов прикладывать усилия в работе, стремится ли стать лучшим, или же он привык довольствоваться малым.

Еще один частый вопрос: «Каким самым большим проектом вы гордитесь?» . Обязательно уточняем сумму сделки, и почему кандидат выбрал именно его. Это помогает определить масштаб задач, с которыми специалист работал, а также его профессиональные ценности. Кандидат, который выбирает крупный по прибыли проект, да еще и отмечает методы работы, которые привели к успеху, получает несколько очков в наших глазах.

Мы часто спрашиваем, случались ли у продавца конфликты с клиентами, и как он их разрешал: самостоятельно или при помощи руководителя. Спорные ситуации возможны в работе, но очень важно, чтобы менеджер не боялся сообщить о недовольстве руководителю и вместе с ним найти решение.

Среди наших вопросов встречаются и вопросы о холодных звонках. Например, мы часто спрашиваем, как специалист в целом к ним относится. Профессиональный менеджер по продажам не должен их бояться, ведь на любом рынке бывают периоды спада, и тогда придется взять в руки телефон. Специалистов, которые к этому не готовы, мы не рассматриваем. Тех же, кто не боится работать «в полях», мы обязательно спрашиваем о количестве звонков в день и их результативности.

Менеджер по продажам должен быть проактивным. Выявить это его качество помогает вопрос: «Где вы брали клиентов на последнем месте работы?». Если специалист консультировал только входящий поток покупателей, мы отмечаем это как минус. Если же он в числе прочего искал клиентов – обязательно уточняем, где и каковы были результаты.

Еще один блок профессиональных вопросов связан с решением ситуаций, которые могут встретиться в реальной работе.

Например, что делать, если клиент говорит про товар: «Дорого»? Плохой ответ на этот вопрос – предложить скидку. Скидки приучают клиента платить меньше, в будущем такой покупатель всегда будет просить цену ниже, даже если бюджет позволит купить товар по полной стоимости. Хороший ответ в этом случае – узнать, что значит для клиента «Дорого». Возможно, клиент сравнивает товар с более дешевым аналогом. Тогда стоит рассказать о преимуществах и выгодах, которые клиент приобретает вместе с более дорогим товаром.

Вопрос «Как увести клиента у конкурента?» позволяет выявить принципы работы соискателя. Если с конкурентами он борется только с помощью цены, то это плохо, ведь он не сможет много заработать компании. Если же, по мнению кандидата, нужно предложить лучший товар, сервис высокого уровня, профессиональную консультацию, то такой соискатель не только сможет обойти конкурентов, но и завоюет доверие потребителя.

Самый сложный вопрос для многих соискателей: «Как сделать клиента постоянным?». Большинство кандидатов теряются или дают неверный ответ, не понимая как выстраивать длительные и плодотворные отношения с клиентом. Любому покупателю очень приятно внимание и забота. Поэтому задача менеджера помнить о клиенте, навещать его, поздравлять с праздниками, звонить иногда просто так.

Обязательный вопрос для менеджера по продажам в нашей компании: «Что важнее: уметь продавать, неважно что, или отлично знать продукт?» Квалифицированный специалист не сможет выбрать ни одно, ни другое. Без знания продукта менеджер не подберет для клиента наиболее подходящий товар, а без техники продаж — не сможет закрыть сделку.

Все эти вопросы подойдут для тех кандидатов, у кого уже есть опыт в продажах. У соискателей без опыта работы стоит спросить про их личные качества, ценности, приоритеты. Важно, чтобы будущий менеджер по продажам был открытым, доброжелательным, амбициозным и готовым учиться. Из такого человека даже без опыта можно сделать «звезду» продаж.

Как директор по персоналу со стажем могу сказать: главное – уметь оценить кандидата по его манере общения, дать ему возможность порассуждать , а не ждать на стандартные вопросы «социально ожидаемых» ответов, которые сегодня доступны в Сети всем желающим.

Конечно, собеседование – это диалог, чтобы он завязался, один должен спрашивать, другой – отвечать. И основные вопросы к менеджерам по продажам (в том числе недвижимости) можно разделить на три основные группы.Важно, чтобы кандидат смог подтвердить опыт, заявленный в резюме, объяснить, как он добивался достигнутых результатов на других местах работы.

Поэтому первая группа – вопросы на логику. Верного ответа на них нет, поэтому неопытному кадровику трудно будет почерпнуть из рассказа соискателя полезную информацию. «Назовите три плюса и три минуса важных задач», «что вы выберете между успешным завершением сделки и сохранением репутации» или просто «что вам нравится в продажах?» — важно не то, что ответит собеседник, а то, как он это обоснует.

Вторая группа – проективные вопросы. Как правило, это предложение смоделировать ситуацию. И да, предложение «продайте мне шариковую ручку» тоже вполне можно выдвинуть. Более сложные варианты, которые позволят извлечь информацию поинтереснее: «как выявить потребности клиента и можно ли сформировать дополнительные», «какие вы знаете способы успешного завершения сделки». Или: «примеры и причины ваших профессиональных неудач». Пусть человек покажет, что он умеет делать выводы – это более чем ценно в любой работе.

Наконец, стоит определить уровень мотивации продажника . «Вас подводит коллега, ваши действия?», «ваше достижение номер один, обоснуйте». Есть ли у кандидата критерии оценки собственной работы, как он понимает, что успешен? Менеджер по продажам обязательно должен иметь личную заинтересованность (я теперь меняю машину раз в год, а не раз в три – значит, я на коне), а не плестись за KPI (не моего ума дела оценивать свою работу, для этого есть руководитель и бонусы).

Обладает энтузиазмом, может даже говорить сгоряча, но без перебора – искусственность легко распознать.

Самые важные компетенции, которые мы определяем и оцениваем у менеджеров по продажам, это:

Инициативность
умение принимать самостоятельные решения
умение убеждать
способность продавать
стрессоустойчивость
коммуникабельность

Также важно обратить внимание на дополнительное образование, длительность работы на каждом месте, причины поиска работы.
На собеседовании с этими специалистами мы задаем довольно много вопросов.

Вот некоторые из тех, которые, по нашему мнению, надо задать обязательно:
Каким вы представляете свой рабочий день?
Назовите ваши самые .
Что выделяет вас как специалиста по продажам?
Как вы собираетесь искать новых клиентов?
Как вы отслеживаете изменения в своём сегменте продаж?
Что вас наилучшим образом мотивирует в работе?
Как вы справляетесь с трудностями? Расскажите о «чёрных» полосах в вашей работе?

Кроме вопросов, мы также обращаем внимание на внешний вид – одежда, обувь, причёска, маникюр, ведь менеджер по продажам – это лицо любой компании. Обязательно слушаем речь соискателя, анализируем, как он строит фразы, прислушиваемся к его манере изложения мыслей.

Очень важно, чтобы в процессе диалога кандидат вёл себя уверенно, не опускал глаза в пол, не теребил волосы и уши, не строил «преграды» руками.

Менеджеров по продажам люблю лично собеседовать. Потому что это тот человек, который будет «лицом компании» и приносит деньги, от результата его работы зависит развитие компании.

Помимо стандартных — о вредных привычках, хобби, какие книги читает, что делает после работы, о 5 ступенях продаж, задаю на личном собеседовании следующие вопросы:

— Что для Вас значит развитие? Сами любите развиваться? Расскажите подробнее.

Почему это важно – менеджерам предстоит общаться с лицами принимающими решения, в 50% случаев это сами собственники малого и среднего бизнеса. Если менеджер в век галопирующей информации будет обладать знаниями 2-5-летней давности, то шансы совершать успешные сделки с высоким чеком будут стремиться к нулю.
Так же люблю проверять, насколько человек готов не только брать, но и отдавать. В этом случае задаю такой вопрос:

— Наша компания готова вкладывать деньги в образование и повышение квалификации сотрудников. Но в замен с ним подписываем договор, в котором прописываем, что после обучения можете уволиться из компании, компенсировав в 3хкратном размере оплату или отработав минимум 1,5 года. Готовы ли к этому?

— Готовы ли Вы отвечать не только за свой результат, а за результат работы каждого сотрудника компании – другого менеджера в отделе продаж, бухгалтера, секретаря или курьера?

Этот вопрос приготовила и буду задавать менеджерам нового проекта, который у стартует осенью, потому что начали внедрять в компании технологию безокладной оплаты труда. Такая уже внедрена и работает в компании у Аяза Шабудтинова, Максима Гральника и этому обучает Ирина Нарчемашвили — у нее контроль за работой трех международных компаний занимает всего 3 дня (!) в месяц.

Собеседование – стресс для соискателя. Поэтому важно так же понимать и оценить насколько человек готов к восприятию новой информации в стрессовой ситуации и готов продуктивно мыслить и анализировать:

— Мы производим и поставляем наукоемкое оборудование, используется на производствах с конвейером. Скажите, кто наши клиенты? Какие каналы продаж лучше использовать? Объясните почему.

— У Вас есть семья? Есть ли дети? Если нет, то планируете ли и когда?

Обязательно задаю такой вопрос не зависимо от пола и возраста соискателя. Потому что это дает понять – насколько человек стабилен и настроен реализовать себя не только в работе, но и в семье. Потому что в коллективе нет места чайлдфри – сама мама и с удовольствием беру на работу людей, которые детей любят.

Найм и тестирование менеджера по продажам - это отельная песня. Тут важно понять не что у него было в прошлом, старые ордена-медали не особо интересны, а готов ли он «свернуть горы» в будущем. У меня есть три любимых вопроса.

1. Сколько у тебя прожиточный минимум?
Таким образом можно определить желаемый и комфортный для человека фикс. Большинство говорят про 50-60 тысяч. Тут возникает еще вопрос – а может человеку и минимума достаточно? А мы же ищем супер-мотивированных сейлзов! Тогда начинаешь обсуждать фикс процентов на 10-15 ниже заявленного и смотришь на реакцию. Если начинается сопротивление и паника — не нацелен кандидат на рост. Будет отрабатывать только фикс.

2. Сколько ты хочешь зарабатывать?
Кто-то говорить 120 тыс, кто-то 180. Для меня это знак что, дойдя до этой цифры человек войдет в «зону комфорта» и остановится. Лучший ответ – «Ограничений нет».

3. Какая у тебя мечта?
Про летчиков-космонавтов, как все хотели в детстве мало кто говорит. Люди взрослые, мир жестокий и материальный. Называют что-то материальное, что можно купить за деньги. И тут внимание на предыдущий вопрос. «Хочу остров в Индийском океане» никак не соотносится с максимальной зарплатой в 120 тыс. Точно не сработаемся.

Выбирать из нескольких кандидатов не приходилось ни разу. Если человек подходит, говоришь ему сразу ДА. Если нет, тоже сразу. К фразе – «Мы вам перезвоним» сводится очень редко.

Обязательно нужно отметить, что мы ищем людей на продажу сложных B2Bпроектов. Для простого «выписывателя» счетов на входящем трафике, нужны совсем другие качества.

Дмитрий Чернов, охранное предприятие «Цезарь».

На собеседовании кроме стандартных вопросов по анкетным данным, я задаю несколько творческих. Прошу рассказать несколько историй, одна из которых должна быть вымышленной — это позволяет оценить скорость мышления кандидата и то, насколько красиво и уверенно он может «врать» (не секрет, что продажники любят преувеличивать свойства своего продукта).

Мне интересны хобби, увлечения и неофициальный опыт работы. Я сам могу не впечатлить трудовой книжкой, но у меня богатый опыт работы в различных проектах. Многие люди, особенно молодые, стесняются или забывают такой опыт показывать.

Банальным творческим приемом проверки навыков продаж является задание продать ручку. Несмотря на то, что этот прием показ во множестве художественных фильмом, разобран во всех хрестоматиях по продажам, отнюдь не все соискатели знают, с какой стороны подступиться. Кроме того, продолжение «продажи ручки» позволяет оценить как и насколько человек может и умеет торговаться, готов ли воспользоваться случаем и сделать дополнительную продажу или увеличить объем поставок.