Субординация на работе: правила и последствия несоблюдения. Начальник - подчинённый. Субординация между коллегами. Субординация в деловых отношениях: что это и зачем

Субординация – это такая схема взаимоотношений, при которой существует дистанция между подчиненным и начальником, старшим и младшим. То есть, более младший по должности обязательно должен относиться с уважением к старшему, не допуская панибратства.

Это правило деловой этики работает в обе стороны. Работник уважает авторитет босса, выполняет его поручения, в вежливой форме формирует свои замечания по работе.

При этом начальник также не позволяет себе отношения к подчиненному как к рабу. Все распоряжения должны отдаваться максимально четко, уважительно, в рамках обязанностей человека.

Субординация нужна для поддержания здоровой атмосферы в коллективе.

Как устанавливается субординация?

В любом рабочем коллективе должен быть перечень документов, определяющих трудовую иерархию .

К ним относятся:

Трудовое соглашение, которое заключается между работником и работодателем перед тем, как взять его на работу;

Должностные инструкции, регламентирующие поведение человека в коллективе в соответствии со своей должностью;

Договор, заключаемый коллективом;

Правила, определяющие внутренний трудовой распорядок.

Какая субординация бывает, плюсы и минусы такого подхода

Субординация бывает вертикальной и горизонтальной .

Вертикальная субординация

Данная модель взаимоотношений характеризует отношения между начальством и подчиненным. То есть, как бы сверху вниз.

Главный по отделу не позволит себе панибратских отношений со своими работниками. Работники не станут подшучивать над более старшим по должности. Соблюдается четкая иерархия.

Плюсы :

Коллектив отличается более слаженной работой, так как не тратит лишнее время на выяснение отношений с начальством. Благодаря сложившейся иерархии, все довольны занимаемым положением, не страдают от ущемления своих прав, не сравнивают себя с теми, кто в другом коллективе мог бы получить более благосклонное отношение от начальства.

Минусы :

Старшие по должности могут «перегнуть палку» в соблюдении субординации. Метод правления в компании станет напоминать скорее тоталитарный, нежели консервативный.

Проигрывают все.

Горизонтальная субординация

Так общаются между собой люди, занимающие равные должности. Это могут быть руководители разных отделов, работники одного.

Тут уже на передний план выходят другие правила общения. Приветствуется взаимоуважение, равноправие, взаимовыгодное партнерство.

Плюсы :

При должном отношении к работе совместное сотрудничество будет плодотворным, долгосрочным. Только если люди уважают идеи друг друга, они могут работать вместе, создавать что-то действительно стоящее.

Минусы :

Если рабочее взаимодействие выходит за рамки работы, становится дружеским, нередко использование людей в корыстных целях.

Некоторые люди выполняют лишнюю работу за своего «друга», который слезно умолял о помощи.

Необходимо соблюдать дистанцию, даже если люди занимают аналогичные должности.

Какие бывают ошибки в таком подходе?

Если директор всего предприятия отдает распоряжения всему отделу без ведома руководителя, то так он подрывает его авторитет. Так делать ни в коем случае нельзя. Ведь людям еще работать под его началом. А как выполнять распоряжения того, кого ты не уважаешь?

Контролировать процесс выполнения работы должен специально уполномоченный на это человек. Случайный человек из коллектива не может взять на себя такую обязанность.

Наказывать своего сотрудника может только его непосредственный младший руководитель. Конечно, более высокие инстанции имеют право на это, но только в присутствии и согласии непосредственного начальства.

Работодатель должен максимально четко озвучивать свои распоряжения: какая работа, в какой срок, какая задача в приоритете.

Начальник выходит за рамки служебно-деловых отношений. Критикуется не выполненный объем, а личные качества сотрудника. Это совершенно недопустимо. Служащего нужно стимулировать к работе, а не наоборот.

Несоблюдение субординации

Конечно, пренебрежение правилами делового этикета не является уголовным преступлением. Но атмосферу в коллективе такая оплошность портит изрядно.

Если такое происходит со стороны работника, то могут быть применены следующие санкции:

Увольнение;

Лишение премии;

Серьезный выговор.

Подчиненные же могут пожаловаться на свое руководство в вышестоящие инстанции.

Бывает такое, что сотрудника, нарушившего правила субординации, уволить очень сложно, так как его работа незаменима для коллектива. Постарайтесь поговорить с таким работником, выяснить причины его панибратского отношения. Следует применить в его адрес все же некоторые дисциплинарные взыскания. Начальник – лидер. Люди должны понимать, что к нему нужно относиться с должным уважением.

Предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.

Система взаимоотношений согласно субординации

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:

• Руководитель – исполнитель.
• Исполнитель – руководитель.
• Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Как строятся отношения

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

• Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
• Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
• Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
• Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
• Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
• Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Как регламентируется субординация

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Ни одна организация не может существовать без четко выстроенной горизонтали и вертикали подчинения. Нарушение влечет за собой дисциплинарную ответственность: как индивидуальную, так и общую. В этом случае наказание в виде взыскания применяется ко всему трудовому коллективу.

Рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.

Субординация на работе - своего рода «правила игры», которые являются обязательными для всех сотрудников. Их добросовестное выполнение обеспечивает четкое и понятное разграничение обязанностей, а значит, слаженную работу коллектива, высокую эффективность и производительность труда на благо компании. В то же время несоблюдение субординации может легко привести к конфликтам, нарушить рабочую атмосферу, заметно снизить продуктивность и свести на нет все усилия коллектива.

Субординация что это такое

Служебные отношения строятся по некоему писаному или неписаному кодексу, который включает в себя взаимодействие между:

• руководителями и подчиненными
• самими подчиненными
• самими руководителями

Важной частью такого кодекса являются правила субординации и деловой этикет.

Пословица о том, что рыба гниет с головы, как нельзя лучше отражает важность авторитета . Здесь уместно вспомнить армейскую дисциплину, где приказы отдаются четко, понятно и не обсуждаются. Кроме высокого положения, которое занимает руководитель, он несет также высокую ответственность за свои решения и их последствия. Строгая иерархия в коллективе необходима для поддержания трудовой дисциплины.

Принцип субординации соответствует принципу иерархической лестницы:

• Младшие сотрудники должны признавать авторитет старших по должности, беспрекословно выполнять их указания, проявлять инициативу в рамках своей компетенции и вовремя докладывать о результатах.
• Вышестоящие работники должны уважать своих подчиненных, придерживаться этики поведения и находить корректные формулировки для выдачи или критики.

Для субординации можно подобрать весьма приблизительное определение, так как это понятие скорее этическое, чем юридическое.

- это свод правил, регламентирующих служебные отношения на всех уровнях и направленных на бесконфликтное решение общих задач.

Чем регламентируется субординация

В каждом рабочем коллективе должна быть соответствующая документация, описывающая порядок соблюдения субординации.

К таким документам относятся:

1. устав предприятия
2. правила внутреннего распорядка
3. должностные инструкции работников
4. трудовые соглашения
5. контракт между работодателем и работником
6. коллективный договор

Во многих случаях обязанности и права сотрудников утверждаются в виде устной договоренности . Это касается небольших фирм, где документация ведется в упрощенной форме. Но и придерживаться субординации в малом коллективе гораздо проще - в нем обычно только один руководитель и его подчиненные.

Соблюдение служебного этикета, тактичность поведения способствуют позитивному настрою и слаженной работе коллектива. А отказ от субординации на работе может расцениваться как дисциплинарное нарушение и привести к строгому наказанию.

Разновидности субординации

Различают две модели служебных взаимоотношений: по вертикали и по горизонтали.

Вертикальные служебные взаимоотношения

Вертикальная линия поведения касается взаимоотношений между начальником и подчиненным не только сверху вниз, но и наоборот.

Человек, занимающий , достигнет больших высот, если будет обладать элементарными знаниями по психологии и социологии в деловой сфере. Так высокомерный авторитарный стиль управления приводит к ограниченности подчиненных, слепому подчинению, нежеланию проявлять инициативу.

Более продуктивно действуют партнерские отношения с подчиненными, лишенные панибратства. Деловые совещания, совместное принятие решений, поощрение инициативы приводят к слаженности работы и креативной отдаче от каждого работника.

Со стороны подчиненных правильные отношения с руководителями создают психологический комфорт для всех работников. Четкая, понятная иерархия исключает всякую зависть к коллегам, выяснение отношений, обсуждение начальства за его спиной и борьбу за благосклонное отношение руководителя.

Горизонтальные взаимоотношения

Горизонтальная линия поведения на рабочем месте выстраивается с коллегами по работе. Обычно это люди, занимающие равное положение в служебной иерархии.

Между работниками низшего звена приветствуются равноправие, взаимопомощь, взаимоуважение и хотя бы частичная взаимозаменяемость. С другими сотрудниками нужно вести себя ровно, с достоинством, четко осознавая рамки личной ответственности и держа дистанцию во всем, что касается рабочих моментов.

Немного сложнее строится линия горизонтальных отношений между руководителями одного ранга. Здесь необходимо учитывать личные амбиции коллег, а также их стиль управления. Отдавать приказы чужим подчиненным -означает вероятностьс их непосредственным начальником. С другой стороны, если коллега - натура демократичная, то он может даже поблагодарить за помощь и участие. Все тонкости такого плана решаются между руководителями в устной форме.

Соблюдать субординацию: частые ошибки

Для поддержания плодотворной рабочей атмосферы нельзя допускать распространенные ошибки, которые приводят к невыполнению субординации:

• Отдавая приказ подчиненному, начальник должен сам проконтролировать выполнение. Нельзя поручать контроль другому подчиненному.
• Подчиненный должен отчитаться за выполненное задание перед тем начальником, от которого оно было получено.
• Руководитель не должен отдавать поручения сотрудникам без ведома их непосредственного начальника. Это приведет к дискредитации последнего перед подчиненными.
• Нельзя наказывать подчиненного в обход его непосредственного руководителя.
• Не следует делать замечание или наказывать сотрудника на глазах у его коллег.
• Если подчиненный допускает ошибки, разговаривать с ним следует в корректной форме, не проявляя агрессии.
• Следует четко доносить до подчиненных очередность задач. Они должны понимать, какая работа более срочная, а какую можно отложить и на какой срок.
• Некрасиво критиковать коллег за их спиной, особенно в присутствии подчиненных. Так же и подчиненные не должны публично обсуждать руководителя, подрывая его авторитет.
• Соблюдение норм делового этикета всегда идет только на пользу общим целям. Стирание граней между начальником и подчиненными, обращение на «ты», приводит к снижению его авторитета, расхлябанности сотрудников, безответственности.

Подробнее о том, как правильно давать распоряжения подчиненным можно

Последствия несоблюдения субординации

Если хотя бы один сотрудник не соблюдает субординацию, он привносит в коллектив беспорядок и смуту, ломает четкое разграничение обязанностей, подрывает трудовую дисциплину, дискредитирует своего начальника в глазах подчиненных и высшего руководства. То же касается и руководителей, которые позволяют себеили третировать их другим способом.

На работе на первом месте должна быть работа, а не выяснение отношений. Нарушение субординации может повлечь наказание нерадивых сотрудников. Законодательством предусмотрены взыскательные меры для призвания нарушителей к порядку: устное замечание и выговор. Эти виды наказания могут сопровождаться лишением премии или штрафом. А самых злостных нарушителей, позволивших себе административное или даже уголовное нарушение в форме грубых действий, ждет увольнение.

Соблюдение правил субординации обязательно на любом предприятии. Это действенный способ для создания здоровой атмосферы и слаженных действий в коллективе.

Одному сотруднику поставили одновременно разные задачи два менеджера, а успеть он может лишь что-то одно - что делать? Менеджер разнес в пух и прах своего непосредственного подчиненного в присутствии его сотрудников - и они перестали его слушаться - почему это произошло? Два разных подразделения постоянно жалуются друг на друга начальству и почти не общаются друг с другом - как поступить?

Эти и многие другие вопросы актуальны для организаций, в которых появляется второй уровень управления. Как взаимодействовать друг с другом при усилении сложности организации и при росте организационной структуры.

В этой статье мы рассмотрим основные ошибки и правила горизонтальных и вертикальных коммуникаций, которые позволят Вам не наступать на управленческие грабли и усилить управляемость организации.

1. Виды субординации

Дадим такое определение субординации - это принятые в организации правила взаимодействия разных должностей друг с другом при выполнении своих служебных обязанностей.

И если в организации, когда все напрямую подчиняются Первому лицу, с субординацией всё в принципе понятно, то в более сложных системах возникают проблемы. Разберём их.

Представим организацию в виде такой структуры:

Рис.1. Структура организации и виды субординации

Все подразделения организации связаны в единую структуру (), все делают общее дело. При этом можно выделить два типа задач, которые назначаются в организации:

• Вертикальные задачи (на рис.1 показаны красными стрелками), которые назначают своим непосредственным подчиненным менеджеры. Такие задачи будем называть административными , или просто задачи (которые не входят в функционал сотрудника, то есть не то, что он и так должен делать, ).
• Горизонтальные задачи (на рис.1 показаны горизонтальными стрелками), которые назначают должности друг другу в соответствии с тем, что они и так должны делать - то есть в соответствии с бизнес-процессами и прописанным функционалом. Такие задачи будем называть функциональными , или заявки .

В организации и горизонтально, и вертикально назначаются задачи и реализуются управленческие процессы постановки, принятия к исполнению, контроля, оценки и координации задач и заявок. Эти процессы могут происходить управляемо или неуправляемо, и тогда эффективность может быть высокой или "как бог на душу положит".

Для удобства разделим виды субординации на административную, функциональную и этическую, и разберемся с основными ошибками и сформируем правила.

10 основных ошибок субординации

1. Назначение задачи сотруднику "через голову" его руководителя

Рис.2. Назначение задачи сотруднику "через голову" его руководителя

Этот вид ошибки мы встречаем чаще всего при проведении организационной диагностики. Выигрывая в быстроте решения задачи, в долгосрочной перспективе это приводит к снижению управляемости системы:

• Непосредственный руководитель перестает сам назначать задачи и передает эту функцию своему боссу
• Непосредственные подчиненные перестают воспринимать своего руководителя как шефа
• Вышестоящий руководитель начинает всё больше и больше времени тратить на управление подразделением

Рис.3. Менеджер перестаёт быть руководителем подразделения

Эти процессы ещё быстрее происходят, если вышестоящий менеджер начинает отменять решение руководителя или изменять приоритеты в работе его подчинённых без согласования с ним.

Также часто можно встретить ситуацию, когда подчинённым назначают задачи руководители других функциональных подразделений без согласования с непосредственным руководителем.

Рис.4. Руководители других функциональных подразделений назначают задачи подчиненным без согласования с непосредственным руководителем

И, пожалуй, самый быстрый способ снизить управляемость подразделения, это назначать задачу руководителю через его подчиненного: "Скажи своему руководителю, чтобы было сделано...". Обычно это звучит как "Шеф сказал", которое передается из уст в уста, и, естественно, трансформируется, изменяется, и выполняется некорректно.

2. Контролирование выполнения задачи не тем, кто поставил задачу

Часто можно встретить эту ошибку, когда вводят отдельную должность контролёра поставленных вышестоящим руководителем поручений. Приведём исторический пример.

Как известно, Иосиф Сталин в 20-е годы отвечал за контроль исполнения решений Политбюро. Наладив систему контроля, он получил возможность доводить до исполнения нужные ему решения, и оставлять невыполненными ненужные ему решения, благодаря чему очень быстро нарастил аппаратный вес и выиграл борьбу за власть. Поэтому здесь очень важно сразу же определить полномочия человека, который "контролирует" выполнение задачи.

3. Наказание сотрудника без уведомления его руководителя

Приведем кейс из нашей практики:

Однажды мы стали свидетелями такой истории. Во время проведения орг. диагностики мы знакомились с офисом организации, и генеральный директор проводил для нас небольшую экскурсию по офису. Увидев сотрудников отдела маркетинга на кухне, генеральный директор сказал: "А вот наша кухня и прописавшийся здесь маркетинг. Как ни зайду на кухню - все время они тут сидят, чаи гоняют, бездельники". Сотрудники маркетинга, потупясь, ничего не ответили. Потом во время интервью директора по маркетингу мы выяснили, что его сотрудники перед тем, как пойти на кухню, 4 часа без перерыва готовили к видео-съёмкам один из цехов компании. Получается, что маркетологам досталось от генерального директора зря, а директор по маркетингу получил немотивированных сотрудников и потерял часть своего авторитета.

На наш взгляд, эта ошибка в первую очередь появляется из-за слабой этики общения в организации.

4. Назначение двух ответственных исполнителей за выполнение одной задачи

При всей очевидности этой ошибки, её мы тоже встречаем очень часто при проведении организационной диагностики. Кейс из практики:

В протоколах одной крупной торговой компании в поле "Ответственный исполнитель" всегда указывалось несколько ответственных, из-за чего многие задачи долго не начинались выполняться до прояснения ответственности. После формирования правил протоколирования в поле "ответственный" было принято решение писать только одного сотрудника, а также было добавлено поле "Соисполнители", - и работа пошла быстрее.

Как следствие из этой ошибки, можно встретить и такие ошибки, как непонимание роли соисполнителей в выполнении задачи, а также отсутствие их ресурсов для выполнения задачи.

И как крайний случай, можно встретить ситуацию, когда одна и та же задача назначается сразу двум исполнителям по принципу "кто-то её да сделает".

5. Обращение к вышестоящему руководителю без согласования с непосредственным руководителем

Такие случаи также размывают ответственность и авторитет непосредственного руководителя. Кейс из практики:

Один из ведущих инженеров научно-исследовательского института обратился напрямую к директору для того, чтобы получить разрешение на новый проект. Когда директор, не разобравшись, дал разрешение, отношения между руководителем группы разработки и инженером были испорчены, а оба конкурирующие проекта в итоге не были завершены из-за неконструктивной конкуренции руководителя и ведущего инженера

6. Неправильное реагирование сотрудника в случае отказа другого функционального подразделения выполнять заявку

"Продавцы вовремя не выставили счет по нашей заявке", "Производственники "динамят" наш запрос на повторный монтаж", "Маркетологи забыли позвонить и взять обратную связь с клиента", "Служба работы с претензиями позвонила клиенту только через 3 месяца после жалобы" - эти и другие примеры жалоб подразделений друг на друга можно услышать в большинстве организаций.

Связанные едиными бизнес-процессами подразделения назначают друг другу заявки, но не понимая механизмов эскалации, одно подразделение думает, что оно передало заявку, в то время как второе подразделение считает, что никакой заявки не было. Часто это приводит к функциональным ямам, когда вместо слаженной горизонтальной работы подразделений заявки превращаются в задачи и решаются только через вышестоящих руководителей, из-за чего теряется время и проигрывается конкурентная борьба. Приведем такой типовой пример:

Сотрудник отдела маркетинга обратился к сотруднику PR-отдела для организации интервью. PR-специалист, имеющий поставленную от своего непосредственного руководителя задачу, отказал сотруднику Отдела маркетинга. Маркетолог в итоге обратился к своему руководителю, рассказал об отказе PR-отдела (возможно, немного приукрасив ситуацию). Руководитель отдела маркетинга сразу обратился к Коммерческому директору, который, не разобравшись, отчитал начальника отдела PR. После этого отношения между отделом маркетинга и PR были испорчены ещё сильнее, и все коммуникации между ними проходили только через их непосредственного руководителя - Коммерческого директора.

Для того, чтобы избежать функциональных ям, имеет смысл регулярно прописывать горизонтальные кросс-функциональные бизнес-процессы и, так как всего прописать нельзя, имеет смысл обучить сотрудников правилам эскалации в случае, если происходит сбой.

7. Непонимание приоритетности выполнения задачи или заявки сотрудником

Особенно часто такие ошибки можно увидеть в организациях с матричной структурой. Кейс из практики:

В одной производственно-торговой организации HR-директор из центрального офиса требовал от функционально ему подчиненного HR-специалиста завода проведения фотографии рабочего дня для 5 производственных должностей. В то же время, директор завода поручил этому же, но административно ему подчиненному HR-специалисту производить срочный набор новых рабочих, так как простаивали производственные мощности. А результат переменной части оплаты работы HR-специалиста зависел от оценки как Директора завода, так и HR-менеджера. В итоге после двух месяцев неполучения переменной части HR-специалист уволился, и только после этого процедуру планирования работы HR-специалистов переписали, оставив последнее слово в расстановке приоритетов и определения вознаграждения за директорами заводов.

8. Обсуждение решений и поступков руководителя при его подчинённых в отсутствие самого руководителя

Любое обсуждение решений руководителя в присутствии его прямых подчинённых сильно влияет на его авторитет. Особенно, если руководителя обвиняют в присутствии его подчинённых. Кейс из практики:

Однажды, во время проведения орг. диагностики, мы присутствовали на совещании отдела, которое проводил вышестоящий менеджер. Он распекал за невыполнение плана руководителя отдела при его подчинённых почём зря. Ситуацию усугубляло наличие на совещании посторонних людей (консультантов). Менеджер ушёл с совещания красный, а через 2 дня подал заявление не увольнение, что оказалось большой неожиданностью для вышестоящего менеджера. После этого случая мы стараемся присутствовать на совещаниях незаметно, по Skype или через скрытую видео-запись.

9. "Критика грешника, а не греха"

Один из вечных русских вопросов - это "Кто виноват?". Часто в ситуациях, которые не нравятся руководителю, начинается поиск виноватых вместо внесения улучшений в систему управления. Причём, происходит это незаметно, на уровне навязанных правил игры, и проявляется в таких, казалось бы, безобидных фразах руководителя, как:

• А что тебе что-то доверять, ты же всё равно снова ничего не сделаешь
• Учишь тебя, учишь - а всё без толку
• Чего ещё тебе объяснять, я тебе за что деньги плачу?
• Причём тут регламент, если самому думать надо!

Тем самым руководитель сам дает своим сотрудникам право не играть по правилам, оставаясь на уровне управления "по-понятиям".

10. Разнородный тип обращения в компании

Мы заметили, что ошибка №9 встречается, как правило, в организациях с культурой общений друг к другу на "ты". Почему-то у нас в культуре очень быстро и охотно сотрудники переходят на личностный уровень "ты-общения", из-за чего служебная роль в их голове подменяется личной, руководитель и подчинённые становятся друзьями, и дело страдает, так как друзья уже не могут полностью выполнять функции менеджмента, которые подразумевают в том числе разные виды принуждения.

Правда, слишком большая дистанция тоже часто оказывается вредной, так как затрудняет получение обратной связи руководителем. Когда в организации все обращаются друг к другу по имени-отчеству, то обстановка начинает напоминать пантеон небожителей, показатели личного эго каждого зашкаливают, информация начинается теряться и дело опять же, страдает.

А если в организации в одном подразделении все друг к другу обращаются на "ты" и постоянно пьют пиво после работы, а в другом подразделении все обращаются друг к другу только по имени отчеству и даже не поздравляют друг друга с днём рождения, то корпоративная культура начинает очень сильно отличаться, возрастает неприязнь между подразделениями и общее дело тоже начинать страдать.

Субординация или подчинение играет важную роль во взаимоотношениях людей в любом коллективе: военном, в различных организациях и между членами семьи. Субординация строится на уважении к старшим по званию, вышестоящим коллегам, в семье - это признание мужа главой.

Субординация - что это?

Субординация - это, в переводе с латинского, подчинение. Субординация как явление была характерна вначале для воинской системы, где жесткое следование дисциплине и подчинение командиру были вопросом жизни и смерти. Сегодня, субординация – это и свод правил, законов, корпоративной этики в малых и больших организациях. Нарушение субординации влечет за собой крушение и как следствие нарушение дисциплины в целом.

Правила субординации

Соблюдать субординацию в организациях помогает четкое следование правилам и регламенту отношений:

1. Задача назначается руководителем отдела, в котором работает подчиненный.
2. За ошибки в исполнении наказывают и работника и непосредственного начальника.
3. За порученное дело ответственность полностью на том, кто его выполняет.
4. Возможность обращения к высшему начальству согласуется с руководителем отдела.
5. Вышестоящий руководитель при взаимодействии с руководителем среднего звена и его подчиненными обсуждает только результаты работы коллектива в целом, без критики в адрес руководителя отдела.
6. Единая форма обращения среди сотрудников разных по статусу (например, по имени-отчеству).

Субординация на работе

Соблюдение субординации в коллективе способствует дисциплине и деловым отношениям, основанным на уважении. Что такое субординация на работе? Социология выделяет 2 вида субординации, со свойственными каждой особенностями подчинения:

1. Вертикальная субординация. Руководитель – подчиненный. Иерархия сверху – вниз. Выполнение приказов вышестоящего руководства.
2. Горизонтальная субординация. Отношения между сослуживцами одного ранга. Здесь партнерство и равноправие. Предполагает доброжелательность и равномерное распределение работы между сотрудниками.

Как заставить подчиненного соблюдать субординацию?

Уважение к людям, их труду и лепте, которую работники вносят в функционирование организации вызывает ответное уважение к руководителям и тогда соблюдение субординации на работе – это естественный процесс. Любая деятельность организации регламентирована, отношения между начальником – подчиненным тоже основаны на правилах и конкретных традициях фирмы. Для того, чтобы работник соблюдал субординацию, существуют следующие рекомендации:

1. При приеме на работу нового сотрудника знакомят с правилами корпоративной этики и культуры.
2. Руководитель, для которого важен авторитет среди подчиненных стремится к гибким отношениям, без авторитарности и унижения.
3. Следование субординации самими руководителями. Все распоряжения выдаются в порядке: вышестоящий начальник – непосредственный руководитель отдела – работник. Нарушение субординации часто происходит по вине самих руководителей, когда схема нарушается: вышестоящий руководитель отдает приказ работнику, минуя непосредственного руководителя, авторитет которого перед подчиненными после нескольких таких ситуаций падает.

Как наказать персонал за не субординацию?

Что влечет за собой несоблюдение субординации в рабочем коллективе? Хаос, раздор и сумятицу между самими работниками, и подрыв авторитета вышестоящих лиц. Причина несоблюдения подчинения кроется чаще в плохом воспитании и . Люди склонные к интригам и конфликтам ставят себя выше других. Что делать, если дисциплина уже нарушена? Наказания за несоблюдение субординации на первоначальных этапах:

1. Замечание, а в последующем - выговор.
2. Денежное взыскание. Система денежных штрафов.
3. Увольнение. Крайне редкая форма наказания (в некоторых организациях нарушение субординации приравнивается к ложной информации).

Субординация в армии

Военная субординация основана на многовековой традиции подчинения воинов своему командиру. Степени, звания все это отражено в воинской амуниции, знание которой позволяет военным разного ранга определенным образом приветствовать друг друга и отдавать честь или дань уважения. Субординация в армии необходимый и важный элемент, без которого царил бы хаос и беспредел. Субординация включает в себя:

• беспрекословное подчинение младшего по званию старшему;
• при выполнении задания или приказа об этом незамедлительно сообщается руководству;
• при невыполнении приказа - уголовная ответственность;
• следование армейскому уставу и сложившимся традициям;
• четкое выполнение команд и приветствий.

Субординация в семье

Понятие субординации в семейных взаимоотношениях опирается на критерии «старший – младший». Традиционно, муж – это глава семьи. Со времен патриархата произошло укрепление лидерства мужчины, отголоски этого можно увидеть во многих семьях, где сохранились принципы домостроя и большое значение придается христианской морали. Субординация в семье строится на следующих принципах:

1. Четкое разделение обязанностей между супругами: ведение домашнего хозяйства полностью лежит на женщине, мужчина – обеспечивает деньгами и принимает решения относительно воспитания детей.
2. Жена признает авторитет мужа. Это не значит, как раньше говорили: «Да убоится жена мужа своего!», а то, что мужчина, как старший в доме, он защитник и добытчик, поэтому достоин уважения и почитания.

В современной семье роли часто перепутываются, женщина зарабатывает больше мужчины, трудится за двоих, поэтому понятие субординации размытое. Мужчина в такой семье уже не чувствует себя авторитетом, этому способствует и жена, постоянно подчеркивающая свое превосходство. В семьях, где царит уважение, субординация соблюдается независимо от того, кто сколько зарабатывает.