कर्मचाऱ्याची नियुक्ती आणि नियुक्ती करण्याची प्रक्रिया. कर्मचाऱ्यांसह कामगार संबंधांची नोंदणी

सध्याच्या कायद्याच्या निकषांनुसार, नवीन कर्मचाऱ्यांच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये प्रवेश औपचारिक करणे आवश्यक आहे मानक योजना. हे कर्मचार्यांना अधिकृत रोजगाराच्या सर्व फायद्यांचा आनंद घेण्यास अनुमती देते आणि उद्योजकांना कर अधिकार्यांसह समस्या येत नाहीत. कामाच्या पुस्तकांची चुकीची अंमलबजावणी करणे किंवा करार किंवा रोजगार ऑर्डरमधील माहितीचे विकृतीकरण या बाबतीत कामगार कायद्याचे उल्लंघन केल्याची प्रकरणे अजूनही आहेत.

एंटरप्राइझचे प्रशासन आणि नवीन कर्मचाऱ्यांच्या दरम्यान, कर्मचारी लेखा प्रणालीतील बदल प्रतिबिंबित करण्यासाठी मानव संसाधन सेवा आवश्यक आहेत. केवळ कामासाठी कायदेशीर नोंदणी नागरिकांना वेळेवर वेतन, विभक्त वेतन, आजारी रजा आणि सुट्टीतील वेतन मिळण्याची हमी देते. मध्ये रोजगार प्रक्रिया रशियाचे संघराज्यसंबंधित सेवा आणि पर्यवेक्षी प्राधिकरणांद्वारे नियंत्रित. रोजगारादरम्यान उल्लंघन होत असल्यास, नागरिकांना त्यांच्या अधिकारांच्या उल्लंघनाबाबत योग्य अधिकार्यांकडे अपील करण्याचा नेहमीच अधिकार असतो.

रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता

सध्याचे कामगार कायदे नवीन कर्मचाऱ्यांची भरती आणि नियुक्ती करताना एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनास कायद्याच्या पत्रानुसार कार्य करण्यास प्रोत्साहित करते. सामान्यतः स्वीकृत नियम आणि नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल, संबंधित अधिकाऱ्यांना दंड किंवा अपात्रता लागू केली जाऊ शकते. कायद्याचे अज्ञान एखाद्याला जबाबदारीपासून मुक्त करत नाही, म्हणून आज प्रत्येक एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या नोंदी ठेवण्याकडे विशेष लक्ष देते. विशेष युनिट्स, विशेषज्ञ, कामगार आणि व्यवस्थापकांच्या स्वागत आणि हालचालींवर प्रक्रिया करण्यासाठी जबाबदार.

रशियन फेडरेशनमधील कामगार संबंधांचे नियमन करणारा मुख्य शासकीय दस्तऐवज म्हणजे कामगार संहिता. कर्मचाऱ्यांसह करार तयार करण्याची प्रक्रिया आणि त्यांच्या कामाच्या अनुभवाची पुष्टी करणारी त्यांची वैयक्तिक पुस्तके मानकांच्या अध्याय 10 आणि 11 मध्ये वर्णन केली आहेत. जर संस्था केवळ पूर्ण-वेळ कर्मचाऱ्यांशी संबंधित दस्तऐवजांचे लेखा आणि संचयन आयोजित करण्याची योजना आखत असेल, तर तुम्ही 2003 क्रमांक 225 च्या सरकारी डिक्रीच्या तरतुदींचा संदर्भ घ्यावा. कागदपत्रांचे नमुने जसे की कर्मचाऱ्याचे वैयक्तिक कार्ड किंवा एम्प्लॉयमेंट ऑर्डर संबंधित रिझोल्यूशनमध्ये वापरकर्त्यांसाठी उपलब्ध आहेत राज्य समितीआकडेवारी, 2004 पासून त्याची संख्या 1.

कर्मचारी नियुक्त करण्यासाठी चरण-दर-चरण सूचना

रोजगार संबंधात प्रवेश करणाऱ्यांची नोंदणी करण्याच्या सर्वसाधारण योजनेत अनेक टप्पे समाविष्ट आहेत. जर तुम्ही एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवण्यासाठी या प्रक्रियेचे पालन केले तर, यामुळे अर्जदारांचा वेळ वाचेल आणि संस्था आणि तिच्या जबाबदार व्यक्तींसाठी संभाव्य दंड दूर होईल:

1. कर्मचार्याने सादर केलेल्या कागदपत्रांचे स्वागत आणि सत्यापन. उमेदवाराच्या व्यक्तिमत्त्वाची प्राथमिक ओळख रेझ्युमे किंवा प्रश्नावलीद्वारे होऊ शकते. कोणत्याही परिस्थितीत, कंपनीतील पदासाठी अर्जदाराला मिळालेले शिक्षण आणि मागील कामाच्या ठिकाणी कामाचा अनुभव दस्तऐवजीकरण करावा लागेल. तुमच्या कौशल्याची पुष्टी करण्यासाठी, तुम्ही तुमच्या शेवटच्या संस्थेचा संदर्भ किंवा प्रगत प्रशिक्षणाचे प्रमाणपत्र सबमिट करू शकता.
2. कामगार कर्तव्ये पार पाडताना कोणत्याही तक्रारी किंवा वादग्रस्त परिस्थिती नाहीत याची खात्री करण्यासाठी, कामावर घेताना, कर्मचारी कर्मचारी उमेदवाराला अंतर्गत कामगार नियम, वास्तविक जबाबदाऱ्या आणि कमांड चेन ऑफ कमांडशी परिचित करून देण्यास बांधील आहे. कॉर्पोरेट गुपिते आणि कपडे (ड्रेस कोड) परिधान करण्याची आवश्यकता असलेल्या माहितीसह नियमांसारख्या मुद्द्यांवर अर्जदारास माहिती देणे दुखापत होणार नाही.
3. उमेदवारासोबत काम करण्याची पुढची पायरी म्हणजे वाटाघाटी. हे करण्यासाठी, संभाव्य कर्मचा-याला पुनरावलोकनासाठी एक मानक करार दिला जातो. जर नागरिक सर्व गोष्टींसह समाधानी असेल तर, कामगार संबंधात दोन्ही पक्षांद्वारे करारावर स्वाक्षरी केली जाते. प्रत्येकजण त्यांच्याकडे कराराची मूळ प्रत ठेवतो.
4. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांमध्ये अधिकृत नोंदणी म्हणजे योग्य ऑर्डर जारी करणे. एका नागरिकाला कामावर ठेवल्यास, टी-1 फॉर्म तयार केला जातो.फॉर्म T-1a वर व्यक्तींच्या गटासाठी ऑर्डर जारी केला जातो. दैनंदिन विधानातील सामग्री कामासाठी प्रवेश आणि नोंदणीसाठी मूलभूत अटी दर्शवते: पद आणि विभागाचे पूर्ण नाव, कर्मचारी जेव्हा कर्तव्ये सुरू करतो तेव्हाची तारीख, पगार.
5. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांचे मोबदला ऑर्डरमधील अर्कच्या आधारे केले जाते. कर्मचाऱ्यांसाठी एक मानक T-2 फॉर्म कार्ड जारी केले जाते, ज्यामध्ये तज्ञ किंवा बॉस (वाढ, नवीन भत्ते आणि इतर प्रकारचे जमा) संबंधित सर्व बदल त्वरित प्रविष्ट केले जातात.
6. नोकरीसाठी अर्ज करण्याचा शेवटचा टप्पा म्हणजे कर्मचाऱ्याने सादर केलेल्या वर्क बुकमध्ये नोंद. जर एखाद्या नागरिकाने कामावर जाण्याची ही पहिलीच वेळ असेल, तर त्याच्यासाठी एक नवीन फॉर्म उघडला जातो, ज्यासाठी भाडोत्री स्वतः पैसे देतो. कार्मिक विभागाकडे स्टोरेजसाठी पाठविले जाते, परंतु कर्मचाऱ्याला नेहमीच त्यातील सामग्रीसह स्वत: ला परिचित करण्याचा तसेच योग्य प्रमाणित अर्कची विनंती करण्याचा अधिकार असतो.

कामासाठी कर्मचाऱ्याची नोंदणी करण्यासाठी कोणती कागदपत्रे आवश्यक आहेत?

अर्जदाराच्या उमेदवारीचा विचार करताना त्याच्यासोबत काम करताना कामाच्या इतिहासाची ओळख आणि पडताळणी समाविष्ट असते. नवीन कर्मचाऱ्यांची गरज असलेल्या संस्थेच्या प्रतिनिधीच्या विनंतीची मूळ कागदपत्रे किंवा संबंधित विभागांकडून प्राप्त प्रमाणपत्रे वापरून पुष्टी केली जाऊ शकते. नोकरीसाठी अर्ज करताना उमेदवाराने त्याच्याकडे असलेल्या कागदपत्रांची मानक यादी खालीलप्रमाणे आहे:

• पासपोर्ट किंवा इतर ओळख दस्तऐवज.या दस्तऐवजाचा वापर करून, तुम्ही नागरिकाचे वय आणि नोंदणीचे ठिकाण यासह त्याचे बहुतेक मूलभूत पॅरामीटर्स तपासू शकता. नागरी सरकारी सेवेत प्रवेश करताना, तुमचा पासपोर्ट कायदेशीररित्या प्राप्त झाला आहे की नाही हे निर्धारित करण्यासाठी तपासले जाऊ शकते या वस्तुस्थितीसाठी तुम्ही तयार असले पाहिजे;
• पात्रता आणि शिक्षणाच्या पातळीची पुष्टी करणारे दस्तऐवज.डिप्लोमा आणि शैक्षणिक संस्था पूर्ण झाल्याची प्रमाणपत्रे रोजगार किंवा स्पर्धेसाठी अर्जाशी संलग्न आहेत;
• कामावर येणे म्हणजे केवळ कर्मचाऱ्याचे सातत्य नाही कामगार क्रियाकलाप, पण मध्ये इतिहासाचा विस्तार देखील राज्य निधी. ते निधीसह नोंदणीकृत असल्याची पुष्टी करण्यासाठी, नागरिक प्रदान करतात विमा प्रमाणपत्र आणि उत्पन्न प्रमाणपत्रमागील कामाच्या ठिकाणाहून ();
• सध्या, नियोक्त्यांना लष्करी कमिशनरमध्ये नोंदणीकृत नागरिकांची माहिती प्रदान करणे आवश्यक आहे. त्यामुळे लष्करी सेवेतून बाहेर पडणाऱ्या व्यक्तींना नोकरी मिळू शकणार नाही.

नोंदणी दरम्यान कर्मचारी सेवेला अर्जदाराकडून आवश्यक असलेल्या अतिरिक्त दस्तऐवजांमध्ये मागील कामाच्या ठिकाणाचा संदर्भ (शिफारस), कर प्राधिकरणाकडे नोंदणीचे प्रमाणपत्र आणि वैद्यकीय तपासणी उत्तीर्ण झाल्याची प्रमाणपत्रे किंवा गुन्हेगारी रेकॉर्ड नसल्याचा समावेश आहे. तुम्ही बघू शकता, सध्या रोजगारावर विशेष लक्ष दिले जाते. जाणूनबुजून खोटी कागदपत्रे किंवा “खोटी” प्रमाणपत्रे सादर करणे हे कायद्याचे थेट उल्लंघन आहे. सर्वोत्तम प्रकरणात, नियोक्ता, अशी प्रकरणे ओळखल्यानंतर, कामगार संहितेच्या कलम 81 अंतर्गत कर्मचाऱ्याला डिसमिस करेल. सर्वात वाईट म्हणजे, ते पुढील कार्यवाहीसाठी अभियोक्ता कार्यालयाकडे साहित्य पाठवू शकते.

वर्क बुकची नोंदणी

वर्क बुक हे मुख्य दस्तऐवज आहे जे कामगार संबंधांची नोंदणी करताना नोंदणीच्या अधीन आहे. फॉर्ममध्ये नोंदी केल्या जातात मोकळी जागाक्रमाक्रमाने मजकूराच्या सामग्रीमध्ये संपूर्ण आणि संक्षिप्त नाव समाविष्ट आहे कायदेशीर अस्तित्व (वैयक्तिक उद्योजक), स्पर्धा यशस्वीरित्या पूर्ण केल्यावर स्थिती. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याची बदली झाली असेल किंवा त्याला कामाच्या ठिकाणी संबंधित श्रेणी नियुक्त केली असेल, तर हे एंट्रीमध्ये दिसून येते. श्रम मध्ये ते नियुक्त केले जातात. पुस्तकातील सर्व नोंदी कर्मचारी दस्तऐवज राखण्यासाठी जबाबदार असलेल्या व्यक्तीद्वारे प्रमाणित केल्या जातात

रोजगारासाठी नमुना अर्ज

कामगार कायद्यांचे पालन तपासणे कोणत्याही संस्थेवर परिणाम करू शकते. गैरसमज टाळण्यासाठी आणि ऑर्डरच्या स्थानिक व्याख्यांमुळे विवादास्पद परिस्थिती उद्भवू नये म्हणून, आमदाराने रोजगार आदेशांचे मानक शब्द प्रदान केले आहेत. आज रशियन सराव मध्ये दोन मुख्य फॉर्म वापरले जातात, जे एकत्रित आहेत. प्रथम टी 1 आहे, त्यानुसार एक कर्मचारी ऑर्डरद्वारे चालविला जातो. दुसरा फॉर्म T1a कर्मचाऱ्यांच्या गटाच्या सामूहिक नियुक्तीसाठी वापरला जातो. दुसऱ्या फॉर्मचा वापर नियोक्त्याच्या विवेकबुद्धीनुसार आहे, कारण स्वाक्षरीसाठी उमेदवारांना यशस्वी चाचण्या देताना मोठ्या प्रमाणावर मजकूर पाठवणे गोपनीयतेच्या तत्त्वांचे उल्लंघन करू शकते.

रशियन फेडरेशनच्या जवळजवळ सर्व उपक्रमांमध्ये फॉर्मचा वापर केला जातो. नियमानुसार, कर्मचारी ऑर्डर स्वतंत्रपणे ठेवल्या जातात, अर्क युनिफाइड फॉर्मच्या शीटमधून तयार केला जातो. T1 भरण्यासाठी शिफारसी विकसित केल्या आहेत:

• ज्या क्षेत्रात नियोक्ताचे नाव सूचित केले जावे, घटक दस्तऐवजांमधून माहिती दर्शविली पाहिजे;
• जर एखाद्या नागरिकाशी करार पूर्ण करणे तातडीचे काम दर्शवत नाही, तर कराराची समाप्ती तारीख रिक्त राहते;
• कोणत्याही परिस्थितीत नोकरीची पूर्वीची तारीख दर्शविण्यास कायद्याने मनाई नाही;
• एंटरप्राइझमधील विद्यमान स्टाफिंग टेबलनुसार नियुक्त स्थिती, विभाग आणि इतर विभागांची माहिती काटेकोरपणे प्रविष्ट केली जाते;
• पगार, इतर आवश्यक देयके, तसेच प्रोबेशनरी कालावधीवरील डेटा भरण्यासाठी, रोजगार करारामध्ये प्रतिबिंबित केलेली माहिती वापरली जाते;
• ऑर्डरवर त्याच्या मुख्य कर्तव्याच्या चौकटीत काम करणाऱ्या योग्य अधिकाऱ्याने स्वाक्षरी केली पाहिजे किंवा मुख्य स्वाक्षरी करणाऱ्याच्या अनुपस्थितीत ऑर्डरनुसार नियुक्त केली पाहिजे.

रोजगार कराराचा निष्कर्ष

नियोक्ता आणि त्याचे कर्मचारी यांच्यातील संबंधांचे नियमन करणारे मुख्य दस्तऐवज म्हणजे करार. नागरी कायद्यानुसार, नोकरीसाठी अर्ज करताना कराराचा प्रकार बहुतेकदा विनामूल्य असतो, परंतु त्यामध्ये एंटरप्राइझचे प्रशासन कर्मचाऱ्यांसाठी नेहमीच अनुकूल नसलेल्या परिस्थिती वापरते. त्यांच्या कृतींमध्ये, संघटना न्यायिक सरावासह सरावावर अवलंबून असतात.

तसे असो, तो रोजगार करार आहे जो नागरिकांना हमी आणि भरपाई तसेच काही फायदे प्रदान करतो. कामगार संरक्षण क्षेत्रातील सध्याचे कायदे नियोक्त्यांना प्रत्येक पक्षासाठी दोन प्रतींमध्ये लिखित करार करण्यास बांधील आहेत. अशा कराराचा मुख्य हेतू पक्षांमधील सहकार्याच्या अटींवरील कराराची औपचारिकता आहे.

लक्ष द्या

कर्मचाऱ्याला नेहमी कर्मचाऱ्यांमध्ये समाविष्ट करण्यासंदर्भात एचआर सेवेकडून अर्क मागवून त्याच्या नियुक्तीवर नियंत्रण ठेवण्याचा अधिकार असतो. असे दस्तऐवज तीन दिवसांत मागणे योग्य ठरेल - हा असा कालावधी आहे ज्या दरम्यान माजी उमेदवारास एंटरप्राइझच्या ऑर्डरमधील अर्कसह परिचित केले पाहिजे. एखाद्या नागरिकाला अशा आदेशाची अनुपस्थिती आढळल्यास, त्याला प्रशासनाकडून त्याच्या प्रकाशनाची मागणी करण्याचा किंवा पर्यवेक्षक अधिकार्यांशी संपर्क साधण्याचा अधिकार आहे - कामगार तपासणीकिंवा फिर्यादी कार्यालय.

न्यायालयातील विवादांसह उद्भवणारे सर्व कामगार विवाद करारावर आधारित आहेत.

प्रोबेशनरी कालावधीसह कामावर घेणे

कामगार कायद्यांमध्ये संभाव्य कर्मचारी आणि त्यांचे संभाव्य नियोक्ते या दोघांच्याही हक्कांचे संरक्षण करणाऱ्या तरतुदी आहेत. अशा प्रकारे, एंटरप्राइझ प्रशासनांना नागरिकांसाठी स्थापित करण्याचा अधिकार आहे. या कालावधीत, व्यक्ती पूर्णवेळ कर्मचारी आहे आणि प्राप्त करते देय देयके, परंतु त्याच वेळी त्याच्या क्रियाकलापांचे परिणाम झोनमध्ये आहेत विशेष लक्ष. हा नियम अनेकदा नियोक्ते वापरतात जे उमेदवाराचे शिक्षण आणि कामाचा अनुभव रिक्त पदे भरण्यासाठी योग्य असला तरीही ते सुरक्षितपणे खेळण्याचा निर्णय घेतात.

कामगार संहिता अनेक प्रकारच्या चाचण्या (कालावधीत) प्रदान करते ज्या नवीन भरतीवर लादल्या जाऊ शकतात:

• दोन आठवड्यांपर्यंत;
• तीन महिन्यांपर्यंत;
• सहा महिन्यांपेक्षा जास्त नाही;
• एका वर्षासाठी.

प्रोबेशनरी कालावधीची शेवटची दोन लांबी केवळ व्यावसायिक संघटनांच्या कराराने स्थापित केली जाते. बऱ्याचदा, असे निर्बंध शीर्ष व्यवस्थापनातील व्यक्तींसाठी स्थापित केले जातात, उदाहरणार्थ, मुख्य लेखापाल किंवा कंपन्यांचे संचालक. तसेच, सार्वजनिक सेवेत प्रवेश करणाऱ्या नागरिकांसाठी दीर्घ चाचणी कालावधी स्थापित केला जातो.

तथापि, उमेदवारांच्या श्रेणी आहेत जे परिविक्षानियुक्तीवर निश्चित नाही. अशा व्यक्तींमध्ये:

• स्पर्धेच्या निकालांवर आधारित ज्यांना नियुक्त केले जाते;
• गर्भवती महिला;
• उच्च शैक्षणिक संस्थेतून पदवी घेतल्यानंतर लगेचच प्रथमच कामात प्रवेश करणारे;
• ज्यांना 2 महिन्यांपेक्षा जास्त काळ नोकरी मिळत नाही;
• निवडलेले उमेदवार;
• राखीव व्यक्ती.

सामान्य पद्धतीनुसार, परिवीक्षा कालावधीचा वापर नागरिकांच्या रोजगारावर अंतिम निर्णय घेण्यासाठी केला जातो. नियोक्ता काम करण्याची क्षमता, नैतिक आणि व्यावसायिक गुण आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे पदासाठी योग्यतेचे मूल्यांकन करतो. कर्मचारी, बदल्यात, त्याने या संस्थेत राहायचे की नाही याचा अंतिम निर्णय देखील घेऊ शकतो.

कामगार कर्तव्याच्या कामगिरीच्या कालावधीत, पैसे न देण्यास मनाई आहे मजुरीकिंवा अन्यथा नवीन कर्मचाऱ्याच्या अधिकारांचे उल्लंघन. मध्ये सामग्री स्थापित करण्यास देखील मनाई आहे लहान आकार. त्याच वेळी, स्टाफिंग टेबल बदलणे कायद्याने प्रतिबंधित नाही. तर, उदाहरणार्थ, विक्री विभागात दोन समान पदे असू शकतात, परंतु भिन्न पगारांसह, जरी असे बदल आगाऊ करणे आवश्यक आहे.

रोजगाराच्या कोणत्याही प्रकरणाप्रमाणे, ते सध्याच्या कायद्यानुसार औपचारिक केले जाणे आवश्यक आहे. चाचणीबद्दलची माहिती संबंधित क्रमाने प्रतिबिंबित केली जाणे आवश्यक आहे, परंतु वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही.

बारकावे

रोजगार, तसेच इतर प्रकारच्या कायदेशीर उदाहरणांमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये आहेत. कायद्यानुसार उमेदवारांचे पुनरावलोकन करण्याच्या आवश्यकतांचे पालन केल्याने अर्जदारांना समान हक्क आणि कोणताही भेदभाव नाही याची हमी मिळते. नियोक्ते, या बदल्यात, वारंवार उद्भवणाऱ्या जोखमींपासून स्वतःला वाचवण्याचा प्रयत्न करतात, उदाहरणार्थ, बेकायदेशीरपणे कामावर नकार देणे किंवा कोटा जागा भरण्याच्या प्रक्रियेचे उल्लंघन.

अशा प्रकारे, ज्या नागरिकांना रोजगारावर लक्ष केंद्रित केले आहे त्यांना स्वतंत्रपणे अतिरिक्त कागदपत्रे निश्चित करण्याचा अधिकार आहे, ज्याची उपस्थिती त्यांच्या सेवेत प्रवेश करण्याची शक्यता वाढवू शकते. अशा प्रमाणपत्रांमध्ये अपंगत्व, गर्भधारणा किंवा मुलाच्या जन्माचे प्रमाणपत्र समाविष्ट आहे. विशेषतः, नागरिकांच्या अशा श्रेणींचा अधिकार आहे विशेष अटीकाम आणि विश्रांती व्यवस्था आयोजित करताना, जे एंटरप्राइझचे कर्मचारी सदस्य म्हणून नोंदणी प्रक्रियेत आधीपासूनच विचारात घेतले पाहिजे.

तुमच्या माहितीसाठी

ज्या प्रकरणांमध्ये उमेदवार विशेष कागदपत्रे सादर करत नाहीत ज्यानुसार त्यांना कर्मचाऱ्यांची प्राधान्य श्रेणी म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ शकते, नंतरचे सामान्य, मानक आधारावर स्वीकारले जातात. अर्जदाराने कोणत्याही कारणास्तव दस्तऐवज सबमिट न केल्यास नियोक्ते जबाबदार नाहीत.

कार्यालयाबाहेर कर्तव्य बजावणारे कर्मचारी

रशियन कामगार कायद्यातील दूरस्थ कर्मचाऱ्यांचा पहिला उल्लेख 2013 चा आहे. अशा कामगारांची कर्मचाऱ्यांमध्ये नोंदणी त्याच प्रकारे होते, परंतु सहकार्य करारावर स्वाक्षरी इलेक्ट्रॉनिक पद्धतीने होते. प्रत्येक पक्ष दस्तऐवजावर इलेक्ट्रॉनिक स्वाक्षरी ठेवतो, त्यानंतर ते अधिकृत आणि कायदेशीर बंधनकारक मानले जाऊ शकते. हे खरे आहे की, उमेदवारांच्या स्थितीत असलेल्या नागरिकांची कागदपत्रे तपासण्यासाठी, त्यांना त्यांची कागदपत्रे नोटरी करून मेलद्वारे पाठवावी लागतील. संभाव्य नियोक्त्याला. आवश्यक असल्यास, अधिकृत नोंदणीनंतर मूळ रोजगार करार नेहमी दूरस्थ कर्मचाऱ्यांना पाठविला जाऊ शकतो.

आज कामगार संबंधांना औपचारिक करण्याचे अनेक मार्ग आहेत. खरं तर, हे सर्व संभाव्य कर्मचाऱ्यांपेक्षा स्वतः उद्योजकावर अवलंबून असते. त्याच वेळी, नंतरचे नेहमीच कराराची स्वतःची आवृत्ती देऊ शकतात, ज्याचा एंटरप्राइझच्या मालकाद्वारे देखील विचार केला जाऊ शकतो. हे सर्व वैयक्तिक केसवर मोठ्या प्रमाणात अवलंबून असते, परंतु ते देखील विचारात घेतले पाहिजे वर्तमान कायदेमंडळ.

प्रत्येक गोष्टीचा अधिक तपशीलवार अभ्यास करण्यासाठी, प्रथम कायदेशीर दृष्टिकोनातून कामगार संबंध काय आहेत हे समजून घेऊया. येथे अनेक घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे जे कराराच्या दायित्वांच्या स्वरूपावर लक्षणीय परिणाम करतात. सध्याच्या कायद्यानुसार, हा शब्द नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील अशा संबंधांना सूचित करतो जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 15 च्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहेत - चला त्याच्या मुख्य प्रबंधांचा विचार करूया. विशेषतः, हे आहेत:

• शेड्यूल, व्यवसाय आणि विशिष्टतेनुसार विशिष्ट स्थितीत काम करा, पात्रता दर्शवितात;
• कामगार कार्ये जी विशिष्ट कर्मचाऱ्याने करणे आवश्यक आहे;
• कर्मचाऱ्याचे कॉर्पोरेट नियमांचे पालन (कामगार नियम);
• सध्याच्या कायद्यात वर्णन केलेल्या परिस्थितीची उद्योजकाद्वारे तरतूद.

या घटकांवर आधारित, काही निष्कर्ष आधीच काढले जाऊ शकतात. उदाहरणार्थ, आम्ही असे म्हणू शकतो की कर्मचार्याशी संवाद केवळ व्हिडिओमध्येच तयार केला जाऊ शकत नाही रोजगार करार, परंतु नागरी कायदा संबंधांच्या स्वरूपात देखील, जेव्हा नियोक्ता आणि कर्मचारी ग्राहक आणि परफॉर्मर असतात. या प्रकारचे संबंध थेट नियंत्रित केले जात नाहीत कामगार संहिताआरएफ आणि, म्हणून, कामकाजाच्या परिस्थितीची जबाबदारी अंशतः काढून टाकली जाते. हे सहसा उद्योजकांसाठी देखील फायदेशीर असते. त्याच वेळी, आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की महत्त्वपूर्ण फरक देखील आहेत ज्यामुळे या प्रकारच्या कराराचा निष्कर्ष काढणे नेहमीच शक्य होत नाही. वास्तविक, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 15 मध्ये उघडपणे असे म्हटले आहे की कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंधांचे नियमन करण्यासाठी नागरी कराराच्या निष्कर्षास परवानगी नाही. म्हणून, रोजगार करार केवळ स्पष्टपणे परिभाषित परिस्थितींसाठी योग्य आहे.

हे देखील लक्षात घेतले पाहिजे की कायदा नेहमीच एंटरप्राइझच्या मालकाच्या बाजूने असू शकत नाही. बहुतेकदा, नियामक अधिकारी त्या नियोक्त्यांविरूद्ध महत्त्वपूर्ण दावे करतात जे आवश्यक कामगार संबंधांऐवजी नागरी कायदेशीर संबंधांना बेकायदेशीरपणे औपचारिक करतात. असे दिसते की हे महत्त्वाचे आहे, परंतु येथे आपण अधिकार्यांकडून सहजपणे दंड करू शकता. अर्थात, अशा प्रकरणांमध्ये नियोक्ते विजयी होतात, कारण त्यांना कर्मचाऱ्यासाठी विमा प्रीमियम भरावा लागत नाही आणि कर्मचाऱ्यांना सुट्टी आणि आजारी रजा देण्याची आवश्यकता नाही. त्या बदल्यात, कर्मचाऱ्याला कामगार संबंधांसारख्या संबंधांना मान्यता देण्याची मागणी करण्याचा अधिकार आहे (हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 19.1 मध्ये नमूद केले आहे) - यासाठी योग्य कारणे असणे आवश्यक आहे. फक्त इथेच अधिक प्रश्नकर्मचाऱ्याला त्याची गरज आहे की नाही आणि विवाद झाल्यास असे नाते संपुष्टात येईल की नाही.

चित्र अधिक चांगल्या प्रकारे स्पष्ट करण्यासाठी, खाली आम्ही वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध कसे तयार होतात ते तपशीलवार पाहू.

कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार

या प्रकारचा करार सर्वात सामान्य आहे आणि सर्व कमी-अधिक मोठ्या उद्योगांमध्ये आढळतो. कायदेशीर बाजूने काय आहे ते पाहूया. रोजगार करारानुसार, नियोक्त्याने त्याच्या कर्मचाऱ्याला विशिष्ट कार्यात काम प्रदान केले पाहिजे, प्रदान केले पाहिजे आवश्यक अटीकामगार, तसेच वेळेवर आणि पूर्ण वेतन द्या. स्वत: कर्मचार्यासाठी, रोजगाराच्या करारानुसार, त्याने वैयक्तिकरित्या नोकरीची कर्तव्ये पार पाडली पाहिजेत आणि कामाच्या ठिकाणी अंतर्गत नियमांचे काटेकोरपणे पालन केले पाहिजे. म्हणजेच, याचा अर्थ कंपन्या किंवा कोणत्याही मध्यस्थांशी सहकार्य होत नाही. विशिष्ट कायद्यासाठी, हे सर्व आज रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 56 द्वारे नियंत्रित केले जाते.

जर आपण उद्योजकाच्या दृष्टिकोनातून रोजगार कराराचा विचार केला तर, अर्थातच, ते नियोक्त्यापेक्षा कर्मचाऱ्यासाठी अधिक फायदेशीर आहे. प्रथमसाठी, ही अधिकारांच्या सन्मानाची हमी आहे आणि दुसऱ्यासाठी, कर्मचाऱ्यांच्या कामाच्या क्रियाकलापांची उच्च जबाबदारी आहे. म्हणजेच, कामकाजाच्या परिस्थितीत अगदी कमी उल्लंघन झाल्यास, एक अधीनस्थ सहजपणे न्यायालयात जाऊ शकतो आणि नियोक्ताकडून भरपाई वसूल करू शकतो. रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढताना, अनेक बारकावे विचारात घेणे आवश्यक आहे, म्हणून हे कार्य बहुधा एचआर तज्ञांना सोपवले जाते. येथे मुद्दा वेळ वाचवण्याचाही नाही, तर विशेष ज्ञान असणे अत्यंत इष्ट आहे या वस्तुस्थितीबद्दल आहे. विशेषतः, रोजगार करार पूर्ण करताना, आपल्याला अर्जदाराकडून अनेक दस्तऐवज प्राप्त करणे आवश्यक आहे, जे तपासणी दरम्यान कंपनीला दंडापासून संरक्षण करतील. उदाहरणार्थ, कर्मचाऱ्याकडे कागदपत्रे असणे महत्त्वाचे आहे लष्करी नोंदणीवर्तमान कायद्याच्या आवश्यकतांनुसार. आपल्याला हे देखील लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे की बऱ्याच प्रकारच्या क्रियाकलापांना विविध प्रमाणपत्रांची आवश्यकता असते आणि उदाहरणार्थ, वैद्यकीय रेकॉर्ड - एखाद्या विशिष्ट पदासाठी अर्ज करताना हे देखील कर्मचाऱ्याकडे उपस्थित असणे आवश्यक आहे. म्हणजेच, जर तुम्ही या दस्तऐवजांची आगाऊ काळजी घेतली नाही, तर पर्यवेक्षी अधिकार्यांकडून तपासणी दरम्यान तुम्हाला गंभीर दंड होऊ शकतो.

रोजगार करार तयार करण्यापूर्वी, आपण ते काळजीपूर्वक वाचले पाहिजे विधान बारकावे. विशेषतः, आपल्याला हे माहित असणे आवश्यक आहे की दोन्ही पक्षांचे अधिकार आणि दायित्वे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या एकवीस आणि बावीस कलमांमध्ये विहित आहेत. त्यांच्या मते, नियोक्त्याने हे करणे आवश्यक आहे:

• कर्मचाऱ्याला कॉर्पोरेट नियमांशी परिचित करा, मोबदल्याच्या अटींबद्दल बोला आणि वैयक्तिक डेटाच्या संरक्षणाबद्दल माहिती द्या;
• सुरक्षितता आणि योग्य कामाच्या परिस्थितीची काळजी घ्या;
• प्रदान आवश्यक उपकरणे, कर्मचाऱ्यांना त्याची कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी साधने आणि माहिती सामग्री;
• कर्मचाऱ्यांचा पगार नियमितपणे आणि पूर्ण पगारात द्या, आणि देयके महिन्यातून किमान दोनदा केली जाणे आवश्यक आहे;
• कंपनीच्या खर्चावर, कर्मचाऱ्यासाठी दरमहा सोशल इन्शुरन्स फंड आणि रशियन फेडरेशनच्या पेन्शन फंडात विमा प्रीमियम भरा;
• कर्मचाऱ्यांच्या दैनंदिन गरजांची काळजी घ्या, जी त्यांना त्यांच्या नोकरीची कर्तव्ये पूर्णपणे पार पाडण्यासाठी आवश्यक आहे;
• पैसे द्या वार्षिक सुट्टीआणि काम करत नाही सुट्ट्या;
• कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या कर्तव्याच्या कामगिरीमुळे झालेल्या हानीची भरपाई कामाच्या जबाबदारी;
• गर्भधारणा आणि बाळंतपणाशी संबंधित रजेसाठी पैसे द्या;
• दीड वर्षापेक्षा कमी वयाच्या मुलासाठी लाभ द्या;
• जेव्हा कर्मचारी काम करू शकत नाही अशा दिवसांसाठी पैसे द्या.

हे लक्षात घेऊन, आपण आधीच रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढू शकता. स्वाभाविकच, जर काही मुद्दे पूर्णपणे सोयीस्कर नसतील, तर कदाचित कामगार संबंधांच्या वेगळ्या स्वरूपाबद्दल विचार करणे योग्य आहे. आपण हे शोधून काढल्यास, आपण नेहमी निवडू शकता सर्वोत्तम पर्याययोग्य कर्मचारी नियुक्त करणे. हे देखील लक्षात घेतले जाऊ शकते की नियोक्ताला केवळ विशिष्ट प्रकरणांमध्ये त्याच्या अधीनस्थांना डिसमिस करण्याचा अधिकार आहे आणि बऱ्याचदा यामुळे काही अडचणी निर्माण होतात. म्हणजेच, परिस्थिती अशा प्रकारे विकसित होऊ शकते की न्यायालय "समस्या" कर्मचा-याला पुनर्संचयित करेल आणि तुम्हाला त्याला वेतन देणे सुरू ठेवण्याची आवश्यकता असेल. असे दिसून आले की रोजगार करार नेहमीच नियोक्त्यांसाठी फायदेशीर नसतो, म्हणूनच बरेच उद्योजक अनेकदा अनधिकृतपणे कर्मचारी नियुक्त करतात. फक्त येथे तुम्ही नेहमी लक्षात ठेवावे की हे बेकायदेशीर आहे आणि विविध तपासण्या झाल्यास त्याचे काही परिणाम होऊ शकतात. कदाचित काही परिस्थितींमध्ये रोजगार करारांतर्गत कर्मचाऱ्यासाठी सतत योगदान देण्यापेक्षा दंड भरणे खरोखर स्वस्त असेल - दुर्दैवाने, आज काही उद्योजक हेच वापरतात. आम्ही, या बदल्यात, कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती करताना या दृष्टिकोनास जोरदारपणे परावृत्त करतो.

एखाद्या कंत्राटदाराशी नागरी करार जो एक व्यक्ती आहे

हा पर्याय निश्चितपणे कमी वेळा वापरला जातो, परंतु मानक रोजगार कराराच्या तुलनेत त्याचे अनेक फायदे आहेत. विशेषतः, याचा अर्थ खर्च बचत आणि नियोक्ताच्या भागावर किमान दायित्वे. हे सांगणे सुरक्षित आहे की नागरी करार (नागरी करार) हा एक उत्कृष्ट पर्याय आहे ज्यांना तृतीय-पक्षाच्या कंत्राटदाराकडून सेवा ऑर्डर करायच्या आहेत. म्हणजेच, येथे तुम्हाला विशिष्ट कंपनी शोधण्याची गरज नाही, परंतु एखाद्या व्यक्तीशी रोजगार संबंध औपचारिक करा - हे सहसा स्वस्त आणि सोपे असते. चालू खात्याद्वारे पैसे हस्तांतरित करण्याची आवश्यकता नाही, कारण सर्व देय कंत्राटदाराला सुपूर्द केले जाऊ शकतात. स्वाभाविकच, हे पीसवर्कच्या कामासाठी खूप सोयीस्कर आहे, ज्यामध्ये जास्त वेळ लागत नाही आणि कामगार संसाधने. असे दिसून आले की जीपीसी करार अशा प्रकरणांमध्ये संबंधित आहे जेथे कामाचे प्रमाण कमी आहे आणि कर्मचाऱ्यांवर कर्मचारी नियुक्त करणे केवळ अव्यवहार्य आहे. कधीकधी अशा कराराचा वापर रोटेशनल आधारावर कर्मचाऱ्यांना कामावर घेताना केला जातो, म्हणजेच जेव्हा कामाचा कालावधी अक्षरशः दोन ते तीन महिने टिकतो.

हे उत्सुक आहे की GPC करार स्वतः मध्ये केला जाऊ शकतो विविध पर्याय. नियमानुसार, त्याची अंमलबजावणी कराराच्या स्वरूपात किंवा सेवांच्या तरतूदीसाठी कराराच्या स्वरूपात केली जाते. असे दिसून आले की असा करार कोणत्याही व्यक्तीसोबत काम करण्यासाठी योग्य आहे, मग तो एजंट, भागीदार किंवा कंत्राटदार असो.

जीपीसी कराराचा विषय म्हणजे विशिष्ट प्रमाणात कामाचे कार्यप्रदर्शन जे एक विशिष्ट परिणाम सूचित करते - हे असे आहे की, खरेतर, नियोक्त्याद्वारे पैसे दिले जातात, या प्रकरणात ग्राहक म्हणून कार्य करते. जीपीसी करारानुसार काम करणाऱ्या व्यक्तींसाठी, रोजगार कराराच्या बाबतीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेद्वारे त्यांचा विमा उतरवला जात नाही. नावाप्रमाणेच, या प्रकरणातील सर्व संबंध रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेद्वारे नियंत्रित केले जातात, म्हणजे अनुच्छेद 702 (बहुतांश प्रकरणांमध्ये).

GPC करार आणि नियमित रोजगार करार यांच्यातील विशिष्ट फरकांबद्दल, ते देखील अगदी स्पष्ट आहेत. पहिल्या प्रकरणात, कर्मचाऱ्यांच्या वर्क बुकमध्ये कोणत्याही नोंदी केल्या जात नाहीत आणि आजारी रजेसाठी पैसे दिले जात नाहीत. त्याच वेळी, GPC करारानुसार, ग्राहकाने कंत्राटदाराच्या कमाईतून वैयक्तिक आयकर रोखून ठेवला पाहिजे, ज्यामुळे प्राप्त झालेल्या रकमेवर देखील नकारात्मक परिणाम होऊ शकतो. असा कोणताही पगार नाही, परंतु अनेक टप्प्यांत किंवा आगाऊ पेमेंटच्या स्वरूपात मोबदला देणे शक्य आहे - हे पुन्हा, संबंधित दस्तऐवजात सूचित केले आहे. तर हा क्षणप्रदान केले जात नाही, नंतर परिणामावर आधारित पेमेंट होते.

हे उत्सुक आहे की कंत्राटदाराच्या सेवेच्या लांबीची गणना करताना GPC कराराच्या अंतर्गत कामाचा कालावधी विचारात घेतला जातो. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की ग्राहक स्वतःच्या खर्चाने, देय मोबदल्याच्या रकमेच्या आधारावर, कलाकारासाठी विमा प्रीमियम पेन्शन फंडमध्ये हस्तांतरित करतो. सामाजिक विमा निधीमध्ये योगदान देणे येथे अनिवार्य नाही, परंतु ते स्वेच्छेने किंवा कर्मचारी आणि नियोक्त्याच्या परस्पर निर्णयाने दिले जाऊ शकतात.

GPC कराराचे आणखी एक वैशिष्ट्य म्हणजे कंत्राटदार काम करण्यासाठी तृतीय पक्षांना सामील करू शकतो. उदाहरणार्थ, जेव्हा विविध सह सहकार्य असते तेव्हा हे संबंधित असते बांधकाम संघ- त्यापैकी बरेच बांधकाम कराराच्या अंतर्गत काम करतात (याचे तपशील रशियन फेडरेशनच्या नागरी संहितेच्या कलम 740 मध्ये वर्णन केले आहे). मानक रोजगार कराराच्या बाबतीत, तृतीय पक्षांकडून मदत पूर्णपणे वगळण्यात आली आहे.

ऑपरेटिंग मोडसाठी, GPC करारांतर्गत कंत्राटदार अंतर्गत नियमांच्या अधीन नाही आणि कॉर्पोरेट नियमांचे पालन करत नाही. ग्राहकाला केवळ कार्य पूर्ण झाल्याची पडताळणी करण्याचा अधिकार आहे - त्याला अनिवार्य सूचना देण्याचा अधिकार नाही. मुदतीचे उल्लंघन झाल्यास, ग्राहक दंड भरण्याची मागणी करू शकतो. साहित्याचे नुकसान झाल्याची कंत्राटदाराकडून पूर्ण भरपाई केली जाते. साहजिकच, केलेल्या कामाची गुणवत्ता देखील तपासली जाते, जी संबंधित कृतींद्वारे समर्थित आहे.

वैयक्तिक उद्योजक म्हणून काम करणाऱ्या कंत्राटदारासोबत नागरी करार

ज्या कंत्राटदाराशी जीपीसी करार करण्यात आला आहे तो वैयक्तिक उद्योजक असल्यास, अशा संबंधांना दोन व्यावसायिक संस्थांमधील सहकार्य म्हटले जाऊ शकते. म्हणजेच, ग्राहकाला कंत्राटदारासाठी विमा प्रीमियम भरावा लागणार नाही आणि त्याच्याकडून वैयक्तिक आयकर रोखून घ्या. करार पूर्ण करताना, एक स्वतंत्र उद्योजक, जसे की ओळखले जाते, सर्व कर आणि विविध निधींमध्ये योगदान देते. असे काम ग्राहकांसाठी खूप फायदेशीर आहे, कारण तो करांवर खर्च न करता पैसे वाचवतो. वैयक्तिक उद्योजकासाठी, त्याला तेरा टक्के वैयक्तिक आयकर वजा न करता उत्पन्न मिळते, परंतु सरलीकृत कर प्रणाली अंतर्गत त्याच्या कमाईच्या फक्त सहा टक्के रक्कम भरते. असे दिसून आले की अशा करारानुसार वैयक्तिक उद्योजक म्हणून काम करणे सामान्य व्यक्ती म्हणून काम करण्यापेक्षा निश्चितपणे अधिक फायदेशीर आहे.

या प्रकारचे श्रमिक संबंध निवडण्याचे निकष काय आहे याकडे लक्ष देणे देखील योग्य आहे. या क्षणी जेव्हा वैयक्तिक उद्योजकासह GPC कराराचा निष्कर्ष काढला जातो, तेव्हा त्यात कामगार संबंधांची कोणतीही चिन्हे नाहीत हे महत्वाचे आहे. आपल्याला हे समजून घेणे आवश्यक आहे की नागरी कायदा संबंधांच्या बाबतीत, कंत्राटदार पूर्णपणे तृतीय-पक्ष विशेषज्ञ आहे. या संदर्भात, उदाहरणार्थ, GPC करारामध्ये पदाचे नाव आणि ज्या व्यक्तीला तो अहवाल देतो त्याचे नाव सूचित करण्याची आवश्यकता नाही. तसेच, कलाकारास सूचित केले जात नाही कर्मचारी टेबलआणि अर्थातच, ते ग्राहक कंपनीच्या अंतर्गत नियमांच्या अधीन नाही. तुम्हाला माहिती आहेच की, वैयक्तिक उद्योजक स्वतः कोणत्या कालावधीत योजना करतो आणि तो ऑर्डर कशी पूर्ण करेल.

वर म्हटल्याप्रमाणे, जीपीसी कराराच्या अंतर्गत काम अंतिम परिणामानुसार दिले जाते, जे कार्य किंवा सेवांच्या प्रमाणपत्रानुसार स्वीकारले जाते. पुन्हा, आगाऊ किंवा आंशिक पेमेंट पर्याय देखील शक्य आहेत. तुम्हाला फक्त हे लक्षात ठेवण्याची गरज आहे की GPC करार कधीही टॅरिफ निर्देशक, पगार, बोनस आणि तत्सम देयके निर्दिष्ट करत नाही - ते रोजगार संबंधांचे लक्षण आहेत.

दूरचे काम

रिमोट किंवा रिमोट वर्क हा एक पर्याय आहे जो सर्व क्षेत्रांसाठी योग्य आहे जेथे सतत उपस्थिती आवश्यक नसते. विशेषतः, हे आयटी उद्योग, विश्लेषणे, भाषांतरे, विपणन, विक्री आणि बरेच काही असू शकते. हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की दूरस्थ काम रोजगार कराराच्या आधारावर आणि नागरी कायद्याच्या कराराच्या आधारावर दोन्ही होऊ शकते.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या धडा 49.1 मध्ये नमूद केल्याप्रमाणे, दूरस्थ काम- नियोक्त्याचे स्थान विचारात न घेता हे कार्य केले जाते. त्याच वेळी, कलाकार इंटरनेट आणि इतर दूरसंचार नेटवर्क वापरून नंतरच्याशी संपर्क साधू शकतो. अशा प्रकारे, जर एखाद्या नियोक्त्याला दूरस्थ कर्मचाऱ्याबरोबर रोजगार करार करायचा असेल तर हे अगदी शक्य आहे. स्वाभाविकच, या प्रकरणात, कर्मचारी कामगार कायद्याद्वारे प्रदान केलेल्या सर्व हमींच्या अधीन आहे.

आउटसोर्सिंग

कामगार संबंधांची ही आवृत्ती कदाचित सर्वात विवादास्पद आहे. तुम्हाला माहिती आहेच की, येथे कर्मचारी सर्व श्रमिक कार्ये त्याच्या नियोक्त्यासाठी नाही तर प्रत्यक्षात त्याच्या ग्राहकासाठी (क्लायंट) करतो. या बदल्यात, येथे नियोक्ता सामान्यतः एक सामान्य मध्यस्थ (भर्ती एजन्सी) असू शकतो. अशा प्रकरणांमध्ये, रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जातो आणि कर्मचाऱ्यांना सर्व सामाजिक हमी देखील प्रदान केल्या जातात.

अशाप्रकारे, आउटसोर्सिंग म्हणजे एंटरप्राइझचे तृतीय-पक्ष सेवांमध्ये हस्तांतरण आणि नियमानुसार, यामध्ये कंपनीच्या नॉन-कोर फंक्शन्सचा समावेश असतो. उदाहरणार्थ, हे अकाउंटिंग, कायदेशीर सेवा, सुरक्षा इत्यादी असू शकते. परफॉर्मिंग कंपनीचे कर्मचारी ग्राहकाच्या एंटरप्राइझमध्ये प्रवास करू शकतात आणि तेथे त्यांचे श्रम कार्य करू शकतात. त्याच वेळी, ते नियोक्ता म्हणून ग्राहकाच्या अधीन नाहीत, म्हणजेच ते त्याच्या कॉर्पोरेट नियमांनुसार काम करत नाहीत आणि त्यानुसार पगार घेत नाहीत. आउटसोर्सिंग आज रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 53.1 द्वारे नियंत्रित केले जाते - ते कामगारांच्या कामाची सर्व वैशिष्ट्ये निर्दिष्ट करते जे त्यांच्या नियोक्त्याद्वारे तृतीय-पक्षाच्या उपक्रमांना तात्पुरते पाठवले जातात.

कोणता पर्याय निवडणे चांगले आहे?

म्हणून, आम्ही कामगार संबंधांसाठी खालील पर्यायांचा विचार केला:

• रोजगार कराराचा निष्कर्ष;
• एक व्यक्ती असलेल्या कर्मचाऱ्यासह नागरी प्रक्रिया कराराची अंमलबजावणी;
• वैयक्तिक उद्योजक असलेल्या व्यक्तीसोबत GPC करारावर स्वाक्षरी करणे;
• मानक रोजगार करार किंवा GPC कराराच्या आधारावर दूरस्थ सहकार्य;
• आउटसोर्सिंग सहकार्य.

असे करार निवडण्याच्या अधिकाराशी संबंधित मुद्द्यांवर एकापेक्षा जास्त वेळा चर्चा झाली आहे विविध स्तर. या क्षेत्रातील अनेक बारकावे न्यायालये, अतिरिक्त-अर्थसंकल्पीय निधी, कर अधिकारी आणि कामगार निरीक्षकांसाठी महत्त्वपूर्ण आहेत. त्याच वेळी, कामगार संबंध निवडण्याचा अधिकार अजूनही कर्मचारी आणि त्याच्या नियोक्ताकडे आहे. एकमेव गोष्ट अशी आहे की अनपेक्षित परिस्थितीत, पक्षांपैकी एक असमाधानी असू शकतो. आर्थिक विवादांच्या निराकरणाशी संबंधित प्रकरणांमध्ये हे विशेषतः खरे आहे. कामगार संबंधांमध्ये, एक किंवा दुसरी बाजू बरोबर आहे हे सिद्ध करणे फार कठीण आहे, म्हणून कर्मचारी आणि त्याच्या नियोक्त्यामध्ये अनेकदा गैरसमज होतात. येथे बऱ्याच समस्यांचा वेगवेगळ्या प्रकारे अर्थ लावला जाऊ शकतो आणि नियम म्हणून, प्रत्येक बाजूचे स्वतःचे युक्तिवाद आहेत. उदाहरणार्थ, जेव्हा कंत्राटदाराने पैसे घेतले आणि काम पूर्ण केले नाही, किंवा नियोक्त्याने ते घेतले आणि त्यासाठी पैसे दिले नाहीत. अशा परिस्थितींपासून स्वतःचे रक्षण करण्यासाठी, करार पूर्ण करताना आपण सर्व सूक्ष्म गोष्टींबद्दल चर्चा केली पाहिजे, जी अत्यंत स्पष्ट आणि अचूक असावी.

कामगार संबंधांच्या स्वरूपासाठी, हे रहस्य नाही की आपल्या देशात ते सहसा अनधिकृत असतात. इथे कोणाला जास्त धोका आहे हा प्रश्न अधिक आहे. हे लक्षात घ्यावे की या प्रकरणात समस्या नियोक्ता आणि त्याच्या कर्मचार्यासाठी उद्भवू शकतात. शिवाय, या संदर्भात भरीव दंडाची तरतूद आहे. त्यामुळे गंभीर अडचणी येऊ नयेत म्हणून रोजगार संबंध औपचारिक करणे चांगले. पैसे वाचवण्याच्या प्रयत्नात, अनेक उद्योजकांनी त्यांचा व्यवसाय गंभीर धोक्यात आणला. बेकायदेशीरपणे कर्मचारी नियुक्त करण्यापेक्षा पुन्हा एकदा खर्च ऑप्टिमाइझ करणे चांगले आहे.

कोणत्या प्रकारचे रोजगार संबंध अस्तित्त्वात आहेत? नोकरीनंतर निराशा टाळण्यासाठी कर्मचाऱ्याने कोणते फायदे आणि तोटे लक्षात ठेवले पाहिजेत?

ओल्गा कुझमिना, एका रिक्रूटमेंट कंपनीच्या संचालकाने, वेबसाइटसाठी नागरी कायदा करार आणि निश्चित मुदतीच्या आणि अनिश्चित कालावधीच्या रोजगार करारांतर्गत काम करण्याच्या गुंतागुंतीचे स्पष्टीकरण दिले.

नियोक्ता, अतिरिक्त कर ओझे सहन करू इच्छित नाही, आजारी रजा आणि कर्मचाऱ्यांच्या सुट्टीचा खर्च, नागरी कायदा कराराचा निष्कर्ष काढण्याचा प्रस्ताव ठेवतो.

सकारात्मक आणि काय आहेत नकारात्मक बाजूएखाद्या कर्मचाऱ्यासाठी, नागरी करारात त्याची नोंद करता येईल का?

साधक:

कर्मचारी त्याचे काम कधी करायचे ते निवडतो. अशा उपक्रमांसाठी ते आवश्यक आहे उच्चस्तरीयस्वयं-संघटना.

कर्मचाऱ्याने ठराविक वेळेत कामावर येणे आणि कामाच्या नियमांचे पालन करणे आवश्यक नाही.

नियोक्त्यासाठी महत्वाचे: जर ही कलमे GPC रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट केलेली नसतील, तर न्यायालयात जाण्याच्या स्थितीत, हा दस्तऐवज नियमित रोजगार करार म्हणून ओळखला जाऊ शकतो, ज्या अंतर्गत कर्मचारी योग्य पेमेंटसाठी पात्र आहे. परिणामी, न भरल्यास कंपनीकडून दंड वसूल केला जाईल.

उणे:

पगारी रजा नाही.

आजारी रजा दिली जात नाही.

GPC करारांतर्गत सर्व कर नियोक्त्याद्वारे भरले जातात. या करारातील मोबदल्याची रक्कम आयकर विचारात घेऊन मोबदला म्हणून दर्शविली आहे व्यक्ती, जे कंपनीने संबंधित कालावधीत राज्यात हस्तांतरित केले पाहिजे.

असे घडते की कर्मचाऱ्याने वैयक्तिक उद्योजक म्हणून नोंदणी करावी असा नियोक्ता आग्रह धरतो आणि या प्रकरणात तो त्याच्याशी जीपीसी करार देखील करतो. या कराराचे सर्व फायदे आणि तोटे वर वर्णन केल्याप्रमाणेच आहेत, परंतु वैयक्तिक उद्योजक उत्पन्नावरील कर हस्तांतरित करण्यासाठी जबाबदार असेल.

कर्मचाऱ्याला स्वतः सादर करावे लागेल कर अहवालपरिणामी, कर्मचाऱ्यावर राज्यासाठी अनेक जबाबदाऱ्या असतात, ज्यातून नियोक्ता सुरक्षितपणे स्वतःला मुक्त करतो.

तुमचा नियोक्ता तुमच्यासाठी कर भरण्यास तयार असल्यास, पैसे द्या वैद्यकीय रजाआणि सुट्टी, नंतर अर्जदाराला अनिश्चित किंवा निश्चित मुदतीच्या कालावधीसाठी रोजगार करारामध्ये प्रवेश करण्यासाठी आमंत्रित केले जाते.

निश्चित-मुदतीचा करार त्याच्या वैधतेसाठी विशिष्ट तारखा दर्शवून किंवा ज्या प्रकल्पासाठी कर्मचाऱ्याला कामावर ठेवले आहे ते दर्शवून वेगळे केले जाते कारण नियोक्ता सध्या प्रकल्पाची अंतिम तारीख जाहीर करण्यास तयार नाही (म्हणजे जेव्हा काम सुरू होते. पूर्ण होईल).

निश्चित मुदतीच्या कराराची वैशिष्ट्ये:

5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीसाठी निष्कर्ष काढला जाऊ शकत नाही, कारण या प्रकरणात ते अमर्यादित म्हणून ओळखले जाऊ शकते.

जर एखाद्या निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराची समाप्ती तारीख आली तर, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला त्याच्या समाप्तीच्या 3 दिवस आधी सूचित करण्यास बांधील आहे, त्याला संबंधित नोटीस पाठवून, ज्यावर कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करणे आवश्यक आहे. जर ही नोटीस कर्मचाऱ्याला वेळेवर पाठविली गेली नाही, करार संपल्यानंतर एका आठवड्यानंतर, अशा प्रकारचे रोजगार संबंध अमर्यादित म्हणून ओळखले जातात. त्यानुसार, अकाली नोटीस पाठवल्यानंतर कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही आणि कर्मचाऱ्याला न्यायालयात किंवा कामगार निरीक्षकांकडे अपील करण्याचा अधिकार आहे.

निश्चित-मुदतीच्या आणि ओपन-एंडेड रोजगार कराराचे साधक आणि बाधक अंदाजे समान आहेत.

साधक:

28 कॅलेंडर दिवसांसाठी सशुल्क सुट्टी.

आजारी रजेचे पेमेंट.

उणे:

संस्थेच्या कामगार नियमांचे पालन, कामाचे वेळापत्रक आणि दुपारच्या जेवणाच्या विश्रांतीचे पालन.

योग्य दंड आकारला जाऊ शकतो

बाद.

ओपन-एंडेड रोजगार करार दोन कारणांमुळे संपुष्टात येऊ शकतो.

कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने- यासाठी तो अटी दर्शविणारा राजीनामा पत्र लिहितो. नियोक्ता प्रस्तावित अटींवर सहमत नसल्यास, कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याच्या मानव संसाधन विभागाकडे अर्ज सबमिट केल्यापासून 14 कॅलेंडर दिवस काम करणे आवश्यक आहे.

पक्षांमधील करार संपुष्टात आणण्यासाठी वापरला जाऊ शकतो. हे डिसमिस करण्याची अंतिम मुदत दर्शवते; ती एक दिवस किंवा दोन आठवडे असू शकते. पक्षांच्या करारानुसार, नियोक्ता कर्मचाऱ्याला काम केलेल्या वेळेसाठी जास्तीचे पैसे सोडल्याबद्दल विशिष्ट रक्कम देऊ शकतो किंवा जर कर्मचारी आणि नियोक्त्याने या विषयावर परस्पर सहमती दर्शविली असेल तर ही रक्कम देऊ शकत नाही.

नियोक्ताच्या पुढाकारानेओपन एंडेड रोजगार करार देखील संपुष्टात आला आहे. हे कर्मचारी कपात म्हणून औपचारिक आहे. जेव्हा वर वर्णन केलेल्या मार्गांनी कर्मचाऱ्याशी भाग घेणे अशक्य असते तेव्हा कंपनी शेवटचा उपाय म्हणून हे पाऊल उचलते.

रशियाच्या प्रदेशावर ते स्थापित मानकांद्वारे नियंत्रित केले जातात. प्रश्नातील दस्तऐवजात, इतर गोष्टींबरोबरच, कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील संबंध कोणत्या क्रमाने आयोजित केले जातात याबद्दल माहिती असते. प्रारंभिक टप्पा. कामगार संबंधांना औपचारिक करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये, सर्व प्रथम, पक्षांमधील निष्कर्ष समाविष्ट आहे. काढणे आणि स्वाक्षरी करणे या दस्तऐवजाचाविशिष्ट कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी कर्मचाऱ्याच्या प्रत्यक्ष प्रवेशाचा समावेश असलेल्या सर्व प्रकरणांमध्ये अनिवार्य आहे.

कामगार संबंधांची नोंदणी करण्याची प्रक्रिया आणि त्याचे मुख्य टप्पे

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कार्यरत संबंधांची निर्मिती त्यांच्यातील रोजगार कराराच्या समाप्तीपासून सुरू होते. हे करण्यासाठी, कर्मचाऱ्याने, कामगार कायद्यानुसार, काही कागदपत्रांचे खालील पॅकेज प्रदान करणे आवश्यक आहे:

• रशियन पासपोर्ट;
• (जर अर्जदार लष्करी सेवेसाठी जबाबदार असेल);
• चे प्रमाणपत्र ;
• विशिष्टतेच्या वैशिष्ट्यांमुळे आवश्यक असल्यास, प्राप्त झालेल्या विशेष शिक्षणाची पुष्टी करणारा दस्तऐवज.

रोजगार करार संपल्यानंतर, नियोक्ता, व्यवस्थापकाद्वारे प्रतिनिधित्व करतो, संबंधित पदासाठी तज्ञ नियुक्त करण्याचा आदेश जारी करण्यास बांधील आहे, ज्यासह कर्मचारी परिचित असणे आवश्यक आहे, ज्याची त्याच्या वैयक्तिक स्वाक्षरीद्वारे पुष्टी केली जाते.

रोजगार कराराचा निष्कर्ष

कामगार संबंधांची नोंदणी करण्याच्या प्रक्रियेमध्ये दोन्ही पक्षांसाठी सर्वात महत्त्वपूर्ण असलेले दस्तऐवज तयार करणे समाविष्ट आहे या वस्तुस्थितीमुळे, सर्वात जास्त लक्ष देणे योग्य आहे. महत्वाचे मुद्देत्याच्या निष्कर्ष प्रक्रियेत. सर्वप्रथम, रोजगार करार दोन प्रतींमध्ये तयार करणे आवश्यक आहे, जे समान कायदेशीर महत्त्व आहे. याव्यतिरिक्त, तज्ञांना स्वाक्षरी केलेल्या ऑर्डरच्या प्रतीची विनंती करण्याचा अधिकार आहे. रोजगार करार दोन्ही पक्षांनी स्वाक्षरी केल्याच्या क्षणापासून लागू होतो. याव्यतिरिक्त, तज्ञांनी निष्कर्ष काढलेल्या कराराद्वारे निर्धारित केलेल्या क्षणापासून त्याची तत्काळ कर्तव्ये पार पाडण्यास प्रारंभ करणे बंधनकारक आहे. जर करारामध्ये कामाची सुरुवातीची तारीख प्रदान केली गेली नसेल तर, कर्मचारी करारावर स्वाक्षरी केल्याच्या दुसऱ्या दिवशी काम करण्यास सुरवात करतो.

कायदा अशा परिस्थितीस परवानगी देतो जेथे रोजगार करार आवश्यक पद्धतीने तयार केला जात नाही. या प्रकरणात, कर्मचारी तात्काळ पर्यवेक्षकाच्या सूचनेनुसार काम सुरू करतो. या प्रकरणात, नियोक्ता तज्ञाने त्याचे काम सुरू केल्यापासून तीन दिवसांनंतर रोजगार करार तयार करणे आणि त्यावर स्वाक्षरी करणे बंधनकारक आहे.

रोजगार करारांचे प्रकार

नियोक्ता आणि तज्ञ यांच्यातील संबंधांचे नियमन करणारा दस्तऐवज एकतर अनिश्चित कालावधीसाठी किंवा विशिष्ट कालावधीसाठी निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो, जो यामधून, पाच वर्षांपेक्षा जास्त असू शकत नाही. जर करारामध्ये स्पष्ट कालावधी दिसत नसेल, तर असा दस्तऐवज अनिश्चित कालावधीसाठी संपुष्टात आणला जातो. असा करार केवळ कायद्याने स्थापित केलेल्या प्रक्रियेनुसारच संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. एक निश्चित मुदतीचा करार असू शकतो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 59 नुसार किंवा पक्षांच्या कराराच्या आधारे एकतर अनिवार्य निष्कर्ष काढला..

कामगार संबंध हे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील कामगार कार्याच्या देयकासाठी कर्मचाऱ्याच्या वैयक्तिक कामगिरीवर (एखाद्या विशिष्ट वैशिष्ट्य, पात्रता किंवा पदावर काम करणे), कर्मचाऱ्याचे अंतर्गत कामगार नियमांचे अधीनता आणि नियोक्ता कामाच्या परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी केलेल्या करारावर आधारित संबंध आहेत. कामगार कायदे, सामूहिक करार, करार, रोजगार करार द्वारे प्रदान केले जाते. रोजगार कराराच्या आधारे कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात कामगार संबंध निर्माण होतात.

कामगार संबंधांच्या उदयाची कारणे आहेत:

1) पदासाठी निवडणूक (निवडणूक);

2) संबंधित पद भरण्यासाठी स्पर्धेद्वारे निवडणूक;

3) एखाद्या पदावर नियुक्ती किंवा पदावरील पुष्टी;

5) ज्ञानासह किंवा नियोक्त्याच्या वतीने काम करण्यासाठी प्रत्यक्ष प्रवेश.

कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यातील सर्व संबंध रोजगार कराराद्वारे औपचारिक केले जातात, जे कामाच्या परिस्थिती, सामान्य परिस्थितीत मोबदला, तसेच ओव्हरटाईम कामासाठी मोबदल्याच्या अटी, संध्याकाळी आणि रात्री, सुट्टी आणि शनिवार व रविवार इत्यादी निर्दिष्ट करते. .

रोजगार कराराचा निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो:

1) अनिश्चित कालावधीसाठी;

2) पाच वर्षांपेक्षा जास्त नसलेल्या ठराविक कालावधीसाठी.

जर रोजगार करार त्याच्या वैधतेचा कालावधी निर्दिष्ट करत नसेल तर, करार अनिश्चित कालावधीसाठी संपला असल्याचे मानले जाते.

रोजगार करार लिखित स्वरूपात केला जातो.

ज्या दिवशी कर्मचारी आणि नियोक्त्याने स्वाक्षरी केली असेल किंवा कर्मचारी प्रत्यक्षात कामावर दाखल होईल त्या दिवशी रोजगार करार लागू होईल.

वैयक्तिक अर्जाच्या आधारे कर्मचारी नियुक्त केला जातो. संस्थेचा प्रमुख अर्जावर कामाचे ठिकाण, स्थिती, कामाची सुरुवात, कामाचे वेळापत्रक, कार्यपद्धती आणि मोबदल्याची पद्धत दर्शवितात. अर्जाच्या आधारे, एचआर विभाग नोकरीसाठी ऑर्डर जारी करतो. ऑर्डर काढताना, प्रदान केलेले सर्व तपशील भरणे आवश्यक आहे. युनिफाइड फॉर्म. केवळ या प्रकरणात ऑर्डर अंतिम मानले जातील आणि विचारात घेतले जाऊ शकतात. रोजगार ऑर्डरवर संस्थेच्या प्रमुखाने स्वाक्षरी केली आहे.

कामगार क्रियाकलाप आणि मुख्य दस्तऐवज कामाचा अनुभवकर्मचारी हे स्थापित फॉर्मचे कार्य पुस्तक आहे. शिवाय कामावर घेणे कामाचे पुस्तकपरवानगी नाही. प्रारंभिक कामावर घेतल्यावर, कर्मचाऱ्याला वर्क बुक जारी केले जाते.

एखाद्या संस्थेमध्ये 6 महिने काम केलेल्या कर्मचाऱ्याला दुसरी वार्षिक रजा मंजूर केली जाऊ शकते. सशुल्क रजेचा कालावधी 28 कॅलेंडर दिवस आहे, ज्यापैकी एक भाग सलग 14 कॅलेंडर दिवसांपेक्षा कमी असू शकत नाही. कामाच्या काही श्रेणींसाठी, रजेचा कालावधी उद्योग मानकांनुसार वाढविला जाऊ शकतो.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे आहेत:

1) पक्षांचा करार;

2) रोजगार कराराची समाप्ती;

3) कर्मचार्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती;

4) नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती;

5) एखाद्या कर्मचाऱ्याची, त्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने, दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा एखाद्या निवडक नोकरीवर (पदावर) बदली करणे आणि इतर कारणांमुळे.

सर्व प्रकरणांमध्ये, कर्मचा-याच्या डिसमिसचा दिवस हा त्याच्या मागील ठिकाणी त्याच्या कामाचा शेवटचा दिवस असतो.