Как оформить увольнение работника за прогулы. Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, как уволить сотрудника за прогул

Отделка и декор 16.10.2019

Отделка и декор

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"

Прогул работника является довольно распространенным видом нарушения трудовой дисциплины и подлежит строгому дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Об особенностях порядка увольнения за прогул и документах, необходимых для оформления данной процедуры, мы подробно поговорим в нашей статье.

Прогул: понятие, виды, критерии

Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?

Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.

Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:

сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.

Виды прогулов

Что касается видов прогулов, то их подразделяют на две категории:

Основные — случаи, когда работник покинул работу на несколько часов, или не явился на место выполнения трудовых обязанностей, после чего появился на работе на следующий день. В таких случаях работодатель знает, где находится сотрудник, может с ним связаться, выяснить причину прогула (возможно, она уважительная) и установить, когда сотрудник вернется к работе.
Длительные — сложнее обстоит дело с длительными прогулам, при которых сотрудника нет на работе несколько дней (недель), при этом он не выходит на контакт, в связи с чем невозможно установить место его нахождения. Данные факторы значительно усложняют процедуру увольнения и прочих дисциплинарных взысканий за длительный прогул.

Что не считается прогулом

Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

Данный оправдательный фактор довольно распространен при наступлении несчастных случаев на производстве и прочих чрезвычайных ситуаций, когда сотрудник обращается за помощью для себя или для своего коллеги. При этом не имеет значения, требовалась ли медицинская помощь непосредственно Вам, либо Вы вызывали врача для пострадавшего — в обоих случаях Ваше отсутствие прогулом не считается. Если Вы отлучились от места работы для того, чтобы обратиться к врачу и у Вас есть об этом справка — смело предоставляйте ее работодателю! Ваша «отлучка» законно оправдана и прогулом не считается. Но учтите — дата справки обязательно должна соответствовать той дате, когда Вы не были на работе.

Вы участвуете в следственных мероприятиях или сами находится под следствием

Как и в вышеописанном случае, не имеет значения, непосредственно Вы является подозреваемым в судебном деле, или выступаете понятым, свидетелем — в каждом из этих случаев Вам дается право пропустить рабочий день, если это вызвано следственной необходимостью. Возможна ситуация, когда Вы по пути на работу стали участником или свидетелем ДТП, и по этой причине опоздали на работу или не вышли на нее вообще.

Для того, чтобы не стать прогульщиком, позаботьтесь о получении справки о том, что Вы являетесь пострадавшим, свидетелем, понятым и т.п. Если Вы предоставите такую справку работодателю, то можете считать себя абсолютно защищенным от применения различных взысканий за прогул. При задержании сотрудника внутренними органами дата его задержания должна соответствовать той дате, когда он не явился на работу.

Ваш работодатель задерживает выплату зарплаты сроком более чем на 15 дней

Позволяя не работать «бесплатно», законодательство обеспечивает Вам правовую защиту от недобросовестного работодателя. Но прежде чем отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей, обязательно сообщите об этом руководству, оформив соответствующее заявление. Не лишним будет, если Вы решите написать жалобу в трудовую инспекцию. На случай, когда организация попытается уволить Вас за прогул, копия вышеуказанных заявлений будут служить подтверждением правомерности пропуска Вами рабочего дня.

Сотрудник не явился на работу: что делать?

Итак, сотрудник отсутствует на рабочем месте более 4-х часов подряд. Какой алгоритм действий должен применить работодатель? Кратко опишем каждый из этапов пошагового увольнения за прогул:

Работодатель составляет акт прогула.
У отсутствующего работника получают объяснение причин отсутствия. Из текста объяснительной записки и приложенных к ней документов устанавливают, имеет отсутствие уважительные причины или нет.
Установлено, что уважительных причин у прогульщика нет. Непосредственный линейный начальник сотрудника составляет докладную записку и передает ее руководителю организации.
На усмотрение руководства применяется дисциплинарное взыскание к прогульщику (выговор, штраф, увольнение).

Прогул без увольнения

Отдельно отметим случаи прогула без увольнения. Если Вы являетесь высококвалифицированным сотрудником с высокими трудовыми показателями и нарушили трудовую дисциплину в первый раз, то вполне возможно, что работодатель не будет Вас увольнять, а ограничится выговором:

Применение взыскания морально-этического характера является наиболее универсальным и действенным методом воздействия, ведь выговор можно вынести тем категориям сотрудников, к которых нельзя уволить за прогул (работникам сферы энергообеспечения, сотрудникам скорой и неотложной помощи, рабочим опасных и вредных производств).
Кроме того, выговор позволяет осуществить финансовые взыскания в виде лишения бонусов, а также наложения штрафа. Также, согласно КЗоТ, выговор является одним из предпосылок для последующего увольнения.

Попробуем выяснить все тонкости процедуры увольнения за прогул в 2016 году, для этого воспользуемся пошаговой инструкцией.

Оформление акта прогула

Если Вас нет на месте более 4-х часов или на протяжение всего рабочего дня (смены), то работодатель обязательно задокументирует этот факт в письменном виде. Оформление прогула фиксируется соответствующим актом. Форма акта не является строго установленной, поэтому документ может быть составлен в форме, установленной непосредственно организацией. Но закон регламентирует соблюдение при составлении бумаги следующих условий:

документ составляется и подписывается членами специальной комиссии;
в акте обязательно фиксируется информация о месте нахождения работника, при отсутствии такой информации — о мерах, принятых для его установления;
акт содержит точные данные о времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если Вы не были на месте работы длительное время, в том числе в перерыв, то данный факт обязательно фиксируется в акте;
дата составления документа строго соответствует дате прогула сотрудника.

Бумага передается прогульщику для ознакомления и подписи. Если Вы не хотите читать и подписывать акт, то факт отказа описывается в документе. Не имеет значения, подпишите Вы акт или нет — в любом случае работодатель может Вас оштрафовать, вынести выговор и даже уволить.

Образец акта

АКТ N 1
об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин
более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены)

Время составления акта: 18 час. 20 мин.

Старший экономист финансового отдела Петрушов К.Д. в присутствии главного бухгалтера Скуратовой В.П. и бухгалтера 1-й категории расчетного отдела Кировой Г.Л. составил настоящий акт о нижеследующем:

«25» апреля 2016 г. бухгалтер 2-й категории расчетного отдела Васильева С.Н. отсутствовала на работе по адресу г. Саратов, ул. Ленина, д. 25, каб. 19 с 09 час. 45 мин. до 18 час. 00 мин., в том числе обеденный перерыв с 12 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. — в течение рабочего дня. (всего 8 час. 15 мин.).

Васильевой С.Н. предложено предоставить письменное объяснение в течение 2 рабочих дней.

Подписи лиц, составивших акт:
______________/Петрушов К.Д/
_____________/Скуратова В.П./
_____________/Кирова Г.Л/
С актом ознакомлен ___________/Васильева С.Н./

Требование объяснений от работника

Далее переходим к объяснениям, которые должен дать прогулявший сотрудник, описав при этом причины своего поступка. Для составления объяснительной у Вас есть 2 дня . Вы можете отказаться от дачи пояснений, это будет оформлено актом об отказе.

Такое пояснения составляется нарушителем в письменной форме в виде объяснительной записки (форма составления - свободная). Если Вас обязали составлять объяснительную, то в ее тексте Вам стоит упомянуть об уважительных причинах, если таковые имеются (обращался к врачу, был участником ДТП и т.д.). Все оправдательные факты обязательно нужно подкрепить документально справками.

Оформление докладной записки

Анализируя схему увольнения за прогулы на работе, переходим к следующему пункту - подготовке докладной записки. Докладную пишет линейный руководитель на имя директора предприятия, форма документа - свободная, но в ней стоит упомянуть о причинах проступка сотрудника и о прочих нарушениях, которые были за ним замечены. В конце составитель высказывает свое мнения относительно необходимого воздействия.

Докладная записка от руководителя

Генеральному директору АО "Марс"
Комарову С.Л.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА №37 от 15.06.2016 г.
о нарушении трудовой дисциплины

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 12.06.2016 г., водитель-экспедитор отдела сбыта Сорокин Степан Маркович отсутствовал на своем рабочем месте в течение 7 часов 15 мин. (в том числе обеденный перерыв с 13.00 до 14.00) с 10 часов 45 минут до 18 часов 00 минут.

В связи с отсутствием Сорокина на рабочем месте была сорвана поставка материалов заказчикам АО "Кремень" и ООО "Соболь".

Никаких сведений, подтверждающих уважительность причины отсутствия Сорокина С.М., не имеется. От объяснения причин отсутствия на рабочем месте Сорокин отказался (акт отказа прилагаю).

В связи с систематическим нарушением Сорокиным трудовой дисциплины, о чем имеются соответствующие акты, прошу рассмотреть вопрос о наложении на Макарова И. В. дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Начальник отдела сбыта (подпись) ____________ Хомяков В.Ю.

Увольнение и запись в трудовую книжку

Итак, директор предприятия получил докладную и решил уволить нарушителя, о чем издается приказ. При этом важно понимать, что приказ должен содержать следующую обязательную информацию:

ссылка на законодательные нормы, позволяющие уволить сотрудника за прогул, а именно п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ;
перечень всех документов-оснований для увольнения (акты, докладные, отказ от пояснений и пр.);
отметка о мнении профсоюза (если таковой орган имеется в организации).

Приказ об увольнении за прогул подлежит обязательному ознакомлению уволенным в течение 3-х дней с даты издания такого приказа. То есть, если Вы уволены за прогул, работодатель обязан Вас об этом проинформировать. Но даже если Вы откажетесь подписать приказ в графе "Ознакомлен", Вы по прежнему считается уволенным, то есть отказ от ознакомления с приказом не является основанием для отмены его действия.

Пример приказа

АО "Меридиан"

ПРИКАЗ № 41-П от 03.04.2016
о прекращении трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от 15.08.2001 г. №43, уволить 03.04.2016 г.
Кондратьева Петра Афанасьевича (табл. № 318), старшего эксперта-аналитика отдела аналитики и финансового мониторинга за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание расторжения трудового договора: приказ "О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения" от 20.03.2016 №24-к

Руководитель организации ________________ Ф.Л. Степанцов
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ________ П.А. Кондратьев
03.04.2016г.

Запись в трудовую книжку

После подписания и издания приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке уволенного согласно нижеприведенному образцу:

Уволен в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Заполненная трудовая книжка, заверенная подписью руководителя и печатью организации, может быть выдана уволенному на руки, либо отправлена по почте заказным письмом с уведомлением.

Расчетные выплаты

При увольнении в связи с прогулом работник может рассчитывать на денежные выплаты в общем порядке, а именно:

получение расчета за фактически отработанные дни;
денежное возмещение дней неиспользованного отпуска;
оплата больничного (если сотрудник болел и предоставил больничный до увольнения).

Кроме того, при увольнении за прогул сотрудник имеет право на компенсацию командировочных и прочих хозяйственных расходов, понесенных до издания приказа об увольнении. Во избежание задержек и волокиты, сотруднику стоит позаботиться заранее о предоставлении авансовых отчетов и документов, подтверждающих расходы.

Пример : Специалист отдела финансового мониторинга АО "Знамя" Курченко Г.Л. 21.03.2015 уволен за прогул. Зарплата Курченко за период 01.03.2015 - 21.03.2015 составила 14.380 руб., в том числе бонусы 3.740 руб. В период с 05.03.2015 по 07.03.2015 Курченко находился в командировке в г. Астрахань, где понес расходы в сумме 4.120 руб., о чем предоставил соответствующий отчет. Также Курченко передал в бухгалтерию АО "Знамя" больничный за период 20.03.2015 - 22.03.2015. Сумма компенсации за больничный составила 3.518 руб.
В день увольнения Курченко была выплачена сумма 14.760 руб., из которых:

компенсация расходов на командировку в г. Астрахань - 4.120 руб.;
зарплата за вычетом бонусов, которые не были выплачены в связи с прогулом - 10.640 руб.;
больничный Курченко оплачен не был, так как его срок наступил позже даты увольнения.

Как восстановиться на работе после увольнения за прогул

В отдельных случаях Вы можете обратиться в суд для оспаривания незаконного увольнения и требовать у работодателя восстановления на работе. Суд примет Вашу сторону в том случае, если Вы сможете доказать, что отсутствовали на работе по уважительным причинам. Также у Вас есть шанс выиграть судебное разбирательство, если работодатель принуждал Вас к выходу на работу в выходной день и, получив отказ, оформил Ваш невыход как прогул. Восстановление при увольнении за прогул возможно, если судом установлен один из следующих фактов:

Вы не вышли на работу в период своего отпуска (больничного, отгула);
Вы отказались от работы сверх нормы, в выходные дни или вне графика;
Вам было предложено сменить место работы (населенный пункт, другая местность и т.п.), на что Вы ответили отказом;
Вам назначена работа, к которой у Вас имеются медицинские противопоказания (вредное производство, опасные условия труда и т.п.).

Судебная практика показывает, что в вышеуказанных случаях суд, как правило, оказывается на стороне работника, а следовательно принимает решение о его восстановлении на рабочем месте, а в некоторых случаях даже о возмещении причиненного работодателем ущерба.

Как видим, нарушителям трудовой дисциплины предусмотрено строгое наказание. Но несмотря на это, если у Вас есть доказательства своей невиновности, Вы всегда имеете возможность отстоять свои правовые интересы и при необходимости требовать от работодателя материальной компенсации понесенного ущерба.

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности. Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве. Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
уход за больным родственником;
посещение врача;
коммунальная авария;
вызов в заседание суда;
опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

виновность рабочего и тяжесть проступка;
предшествующее событию поведение;
обстоятельства нарушения дисциплины;
отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

Комиссия по охране труда в организации.
Государственная инспекция труда.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
он не явился на работу по неуважительной причине;
факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

временная нетрудоспособность;
исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

лист нетрудоспособности («больничный лист»);
справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
справка от транспортной организации;
и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
выяснение причин неявки;
принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
дата, место и время составления;
ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

название;
дата, место составления;
основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
ФИО и должность работника;
подробное описание проступка;
обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более . Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.

О том, как правильно оформить в таком случае увольнение, и пойдет речь в нашей статье.

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс

Типы прогулов:

Краткосрочный – местонахождение сотрудника известно, имеется возможность с ним связаться.
Долгосрочный – местонахождение неизвестно, и связь с ним невозможна.

В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля. Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.

Причины могут быть уважительными, тогда, если дело дошло до суда, работник будет восстановлен на работе. Поэтому следует оформлять прогул в строгом соответствии с трудовым законодательством, соблюдая все формальности.

Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения. По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.

В каких случаях можно уволить за прогул?

При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки. Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни. Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.

Также оно допустимо в следующих случаях:

Работник оставил рабочее место без уважительной причины, не предупредив работодателя о расторжении трудового договора, а также о предстоящем увольнении.
Невыход сотрудника, работающего по срочному трудовому договору до окончания срока договора.
Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула.

Порядок действий работодателя

Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка. На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.
Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.
Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись. Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.
В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора. В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.
Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении. Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.
С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно. Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа. И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом .

Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом. Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи. Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя . Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.

Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.