Kako ravnati s podrejenimi. Osebne in poklicne lastnosti pravega vodje

Številni managerji, ki želijo iti v korak s časom in z znanjem s področja praktične psihologije zgraditi maksimum učinkoviti odnosi s podrejenimi uporabite tehniko, ki jo je predlagal N.I. Kozlov, avtor in razvijalec številnih programov, namenjenih razvoju osebnosti in poslovne lastnosti, vključno z menedžerji. Predlaga vzpostavitev delovnih odnosov po formuli “Pozitivno – konstruktivno – odgovornost”.

Po tej formuli odnos med vodjo in podrejenim ni zgrajen na strahu ali odvisnosti, temveč na pozitivnosti. Podrejeni ima pravico računati na zaupanje podjetja in njegovega vodstva ter na priznanje njegovih dejanskih zaslug. Mora verjeti, da kateri koli sporna vprašanja je lahko poravnan, ima pravico do napak in lahko računa na spoštovanje njegove osebnosti.

Kar zadeva konstruktivnost, bi moral vodja kot motivacijo uporabiti fraze, kot so "Moram poslušati vaše mnenje o tej zadevi", "Za dobro zadeve vas moram vključiti v to vprašanje" itd. ti stavki so sicer manipulativni, a dvigujejo samopodobo podrejenega in so dobra spodbuda. Konstruktivno pomeni tudi poslovno, partnersko, konstruktivno komunikacijo.

Takšna komunikacija vodi do tega, da je zaposleni pripravljen prevzeti odgovornost, ne da bi jo v celoti preložil na ramena šefa. Medsebojna odgovornost pomeni tudi medsebojne obveznosti, ki postanejo osnova za partnerstvo in sodelovanje med vodjo in podrejenim. In delo po načelih sodelovanja je najučinkovitejše.

Tuje izkušnje

Na Zahodu je priljubljen poseben stil vodenja. Hkrati je proces komunikacije med vodjo in njegovimi podrejenimi organiziran tako, da slednji delajo tisto, kar mislijo, da je potrebno. Kot veste, človek to vedno počne bolj voljno, kot pa sledi ukazom nekoga drugega. A dejstvo je, da je vodja tisti, ki ustvarja takšne situacije ali nevsiljivo potiska podrejenega, da sprejme domnevno neodvisne odločitve, ki pa so koristne za samega vodjo.

Proces vodenja je strukturiran tako, da podrejeni dejansko delujejo neodvisno, dejansko pa pod nadzorom in vodstvom vodje-mentorja. Nadzor se izvaja vsak dan poslovno komuniciranje: to je svetovanje med proizvodnimi sestanki, delovnimi sestanki, načrtovanimi kontrolami opravljanja nalog. Obvladati to umetnost vodenja je naloga menedžerja, ki želi izboljšati učinkovitost ekipe, ki mu je zaupana.

Zakaj podrejeni nekaterih vodij svoje delo opravljajo hitro in zavzeto, medtem ko podrejeni drugih delajo veliko slabše, kot so dejansko sposobni? Nekateri vodje ne vedo, kako se obnašati s podrejenimi.

Slaba uspešnost in vzdušje v timu sta odvisna od vodjevega komunikacijskega stila in njegovih pričakovanj. Znanstveniki, ki preučujejo težave v medosebnih odnosih, pravijo, da podrejeni izbirajo taktike obnašanja, ki ustrezajo zahtevam vodstva.

Metode usmerjanja

Obstajata dve vodilni liniji:

1. demokratično;
2. avtoritaren.

V demokratičnem sistemu ni podrejenosti med vodjo in podrejenim. Za povečanje produktivnosti se uporablja linija prepričevanja. V takšni ekipi se podrejeni štejejo za polnopravne partnerje v enem samem poslu.

Odgovornost, ki jim je zaupana, se dojema kot največje zaupanje in enakost s strani glavnih oseb.

Avtoritarni način vodenja je pogosto prisoten v velika podjetja. Vsak zaposleni igra vlogo majhnega delčka v enem samem mehanizmu. Podrejeni izpolnjujejo lastne odgovornosti in dosegajo cilje, ki jim jih postavi vodstvo.

V takšnih organizacijah je glavna težava pomanjkanje iniciative med zaposlenimi. Če ni sistemov nagrajevanja, se učinkovitost ekipe zmanjša.

V katerem koli načinu lahko dosežete visoko zmogljivost, če se držite zlate sredine. Izogibajte se skrajnostim, ko vodijo v »spoznanje«, avtoritarne metode pa zatirajo pobudo zaposlenih.

Napredovali: kako ravnati s podrejenimi?

Menijo, da je plezanje po karierni lestvici v enem podjetju lažje kot prehajanje iz podjetja v podjetje. Bolj odgovorno mesto je lažje zaupati iniciativnemu, stresno odpornemu sodelavcu. In za vodstvo je bolj priročno sodelovati z nekom, ki pozna notranje predpise in postopke. Pomembno je, da takoj določite, kako se obnašati s podrejenimi, če ste napredovali. Psihologi dajejo trenutni nasvet, ki pomagajo rešiti težave karierne rasti.

• Ne bojte se izstopati.

Delo v tesni ekipi ustvarja udobne razmere za dokončanje dodeljenih nalog. Ni pa vsak sposoben izstopati in ustvariti kariere. Ko član ekipe prejme bonus ali nalogo, samodejno pade iz cone udobja.

Običajna komunikacija s sodelavci izgine iz različnih razlogov, vendar psihologi menijo, da so spremembe v komunikaciji z drugimi zaradi pomembnih sprememb normalen potek situacije.

• Ne zanašajte se na prejšnje "prijateljstvo" z zaposlenimi.

Sistem dela v večini velikih podjetij temelji na prijateljskem principu. Zaposleni drug drugega pokrivajo, ko je treba stvari dokončati brez vednosti vodstva.

Načela, postavljena v otroštvu, nas silijo, da ostanemo v ekipi. Takoj, ko se zaposleni dvigne po karierni lestvici, se znajde pred dilemo: ohraniti prijateljstvo, prikriti "grehe" svojih podrejenih ali pokazati ostro taktiko.

Ne pozabite, da vodja ne bo mogel upravljati ljudi, če jih obravnava kot vrstnike.

• Ne bojte se spremeniti navzven in navznoter.

Nekateri se po napredovanju v ekipi počutijo nelagodno. Ne pozabite, da zaposlene žene zavist, da je nekdo v bližini prejel napredovanje. Ko ste prejeli položaj, se morate pripraviti na notranje spremembe.

Naučite se sprejeti situacijo svojega šefa. Ljudje, ki so bili iskreni prijatelji in zdravljeni, bodo razumeli željo po vzponu po karierni lestvici in bodo vedno pomagali.

• Sprostite svoje ambicije.

Ko prejmete položaj, lahko spremenite delo ekipe boljša stran, znebite se tistega, kar upočasnjuje vašo učinkovitost. Samo ne začnite čez noč kršiti ustaljenih načel. Sprejemajte postopne odločitve, ki bodo manj boleče.

• Ustrezno ocenite sposobnosti zaposlenih.

Ko se povzpnete na novo raven kariere, izkoristite priložnost in zgradite močno ekipo. Prizadevajte si za pozitiven rezultat in pustite zamere in konflikte v preteklosti. Hkrati morajo ljudje koristiti podjetju, zato se je treba z neučinkovitimi zaposlenimi brez obžalovanja ločiti.

• Ugotovite posebnosti položaja.

Srečajte se z vodji in se pogovorite o točkah, ki so specifične za vaš položaj. Predstavljati si morate obseg ciljev in ciljev, ki so pred vami. Bodite pripravljeni, da boste morali pripraviti natančen akcijski načrt.

Kako ravnati v konfliktni situaciji?

V ekipi so ljudje z različnimi karakterji in ambicijami, zato je naravno, da prihaja do konfliktov med zaposlenimi. Pomembno jih je pravočasno opaziti in ustaviti.

Zato se postavlja vprašanje, kako se obnašati s podrejenimi v konfliktna situacija? Univerzalnih algoritmov ni. Med svojimi podrejenimi jih lahko pogledate le na primerih.

• Konflikt med podrejenimi.

Obstajajo razlike, ko pride do nesporazumov v srednje velikih podjetjih in med belimi ovratniki. V drugem primeru je situacija lažje rešljiva, saj nastane v ogromnem mehanizmu, kjer je mogoče posamezne dele enot zamenjati ali ponovno namestiti na drugo mesto. Težje je popraviti situacijo v majhni organizaciji, kjer je bil vsak zaposleni izbran posebej za svoje mesto.

V problem se je treba poglobiti. In to tiho. Ugotovite vzrok konflikta in razmislite, kaj bi storili, če bi do konflikta prišlo zunaj sten pisarne.

Poskusite povzeti situacijo, da bodo zaposleni sami rešili konflikt. V tem primeru bo dinamika toplote šla skozi celoten cikel in vse bo zasedlo svoje mesto.

• Konflikt z upravnikom.

Kako ravnati s podrejenim, ki gre proti volji vodstva? Za rešitev problema je vredno povabiti psihologa, ki bo določil stališča vsake strani in našel skupna odločitev. V primerih MSP organizirajte sestanke na lokaciji izven kraja. Tako boste lahko izrazili svoja čustva, ne da bi škodovali svojemu ugledu.

• Konflikti med menedžerji.

Situacija je pogosta in nastane kot posledica obrambe interesov lastnih virov in moči. To se dogaja zato, ker vodje logističnih oddelkov ne razumejo kupcev, vodje prodajnih oddelkov pa se ne poglobijo v zmožnosti logistov. Težavo je mogoče rešiti v okrogla miza, kjer bo predsednik lastnik podjetja oziroma generalni direktor.

• Jasno oblikujte naloge in cilje.
• Preučite sposobnosti in zmožnosti vsakega zaposlenega, da mu dodelite ustrezno količino nalog. Ko je zaposleni negotov lastne moči, je spodbuda izgubljena.
• Ko kritizirate napake svojih podrejenih, pokažite načine, kako jih popraviti.
• Ne morete izpostaviti nobenega od zaposlenih, da ne povzročite razdora in konfliktov v ekipi.

Izrazite kritiko brez radovednih oči. Pohvalite pravočasno opravljeno delo pred vsemi.

Ob prevzemu vodilni položaj potrebno doseči. Če želite to narediti, jasno izrazite, kaj zahtevate od svojih podrejenih, da ne bo nesporazumov. V nasprotnem primeru vas lahko zaposleni med seboj razglasijo za nesposobne.

Vloga poslovne kulture in interakcije med vodstvom in podrejenimi ima trenutno veliko vlogo. Pomembno je ne samo, da ste sposobni kompetentno opravljati svoje naloge, ampak tudi pravilno graditi odnose z zaposlenimi.

Standard poslovnih odnosov

Danes je kultura poslovnih odnosov dosegla velike višine. To je posledica dejstva, da ljudje v procesu uradne dejavnosti vedno bolj prehajajo na formalne odnose in se ne osredotočajo na osebne simpatije in vtise ljudi. Posebne zahteve so postavljene pri komunikaciji med vodjo in podrejenim.
Vodja je vedno najpomembnejša figura v delovnem timu. Veliko je odvisno od njegovega obnašanja, politike nagrajevanja in kaznovanja ter odnosa do zaposlenih.
Strokovnjaki menijo, da biti vreden vodja v veliki meri pomeni imeti dobre odnose s podrejenimi. Zaposleni bodo trdo delali in dosegali večje rezultate, če jih bo njihov šef pravilno vodil. Ob slabem vodenju se delo spremeni v pekel, ki ga podrejeni doživljajo vsak dan, posledično njihov interes zbledi, njihova učinkovitost pa je nezaželena.

Pravila obnašanja vodje

Vedno se moramo zavedati, da na odnose vplivajo osebni, kulturni, družbene značilnosti posamezniki. Od teh in številnih drugih dejavnikov je odvisna mikroklima v pisarni in odnosi med zaposlenimi v organizaciji.
Za uspeh v vsakem poslu sta potrebna potrpežljivost in vzdržljivost, ki skupaj s korektnostjo ustvarjata ugodno poslovno vzdušje v kolektivu.
Zato si morate nekaj zapomniti preprosta pravila graditi ustrezne odnose med nadrejenimi in podrejenimi.

• Vodja mora vse zaposlene obravnavati enako in nepristransko, ne glede na simpatijo ali antipatijo.
• V primeru vprašanj in pobud je potrebno omogočiti prost dostop generalnemu direktorju za razpravo o morebitnih težavah in kritikah vodstva.
• Vodja organizacije ima pravico samostojno sprejemati odgovorne odločitve, zahtevati njihovo izvršitev in prenašati svoje odgovornosti na podrejene.
• Če želi vodja izboljšati delo zaposlenih, mora nenehno zahtevati opravljanje tekočih nalog.
• Drugo pravilo je uporaba psovk v prisotnosti podrejenih. Na žalost nimajo vsi dobre vzgoje. Nekateri menijo, da je uporaba močnih izrazov pridobivanje avtoritete. Pohitimo, da vas odvrnemo - to ni tako. Človek, ki si dovoli govoriti v pisarni kletvice ni vredno spoštovanja. Enako velja za vodstvo in vršilce dolžnosti.
• Naslednje pravilo bontona za vodjo je nepopustljivost do laskavih pripomb in komplimentov. št najboljši način nadzorovati človeka in uspavati njegovo budnost kot pa laskati. Včasih je težko razlikovati med izkazovanjem spoštovanja in hvaljenjem človeškega dostojanstva od odkritega in nesramnega laskanja. Izkušen vodja vedno preneha s tovrstnim govorjenjem in pripombami.

Neodgovornost vodstva dezorganizira delo pisarne in vodi v nizko produktivnost podrejenih.

Pisarniški bonton v odnosu med vodjo in podrejenim

Službeni bonton vodje sili, da potek dela organizira tako, da so odgovornosti vseh podrejenih jasno razmejene. Uradna pooblastila morajo biti porazdeljena enakomerno, ne glede na individualne preference zaposlenih in osebni odnos šefa.
Ne glede na to, koliko zaupanja ima zaposleni, je spremljanje uspešnosti vedno potrebno. Obnašanje zaposlenih bo odvisno tudi od generalnega direktorja podjetja. Nalog ne smete večkrat ponavljati in pojasnjevati ter podrejenim »stati nad dušo«. Vsak je odrasel in odgovoren delavec, zato je treba kompetentno razporejanje odgovornosti združiti s stalnim nadzorom.
Resen odnos do dela je mogoče začiniti tudi z uporabo šal ter Imejte dobro voljo. Pri uporabi humorja pa morate biti zelo previdni. Navsezadnje preveč veselo razpoloženje ubija disciplino, ostre in žaljive pripombe pa lahko proti vam obrnejo več oseb. Ne smemo pozabiti, da so šale s predstavniki starejše generacije neprimerne; to se lahko razume kot kršitev dolžnega spoštovanja in spoštovanja do njih. Vedno je treba upoštevati korporativno etiko.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push());

Tipične situacije interakcije med šefom in zaposlenim

Spodaj predstavljamo nekaj situacij, ki se lahko pojavijo pri vzpostavljanju osebnih odnosov. Morda je večina menedžerjev sposobna ustrezno oceniti svoje vedenje in značajske pomanjkljivosti. Zato, če preveč vroč temperament vpliva na vaše odnose z ljudmi, se ga poskusite znebiti ali sledite tem pravilom:

• • • Opazujte, ko komunicirate s kom in v kakšnih situacijah se pojavijo negativne značajske lastnosti;
    • Izogibajte se takšnim situacijam in zmanjšajte čas za komunikacijo s takimi ljudmi;
    • Vnaprej opozorite ljudi na obstoječe pomanjkljivosti;
    • Takoj se opravičite, če ste morali izgubiti živce ali koga užaliti.

Zgodi se, da so med podrejenimi ljudje s kompleksnimi značaji ali negativnim vedenjem. Z njimi je težko komunicirati in jih je skoraj nemogoče najti medsebojni jezik. V takih primerih lahko učinkovit in kompetenten vodja:

• • • Pokličite svojega podrejenega na pogovor in ugotovite razloge za njegovo vedenje. To je lahko dovolj, da oseba ponovno razmisli o svojih dejanjih;
    • Če značaj zaposlenega bistveno vpliva na opravljanje delovnih nalog, ga je vredno opozoriti na sankcije za slabe rezultate;
    • Če želite obravnavati situacijo kot celoto, morate težave rešiti ne sami, ampak z vključitvijo izkušenih zaposlenih in avtoritativnih kolegov, da bi vplivali na "problematičnega" zaposlenega.

Vodja se je soočil z dejstvom, da je z nekim zaposlenim vzpostavil osebne prijateljske odnose. V tem primeru obstajajo prednosti in slabosti tesne komunikacije:

• • • Pozitivno plat tvorijo zaupanje med podrejenim in šefom, transparentnost na obeh straneh in odprt dialog;
    • Negativni dejavniki so nezmožnost vodje, da objektivno oceni zaposlenega, njegova odvisnost od podrejenih in omalovaževanje spoštovanja s strani šefa.

Bonton vodje in podrejenega ima danes veliko vlogo. Lepo vedenje temelji na načelu zlatega pravila morale: »Z drugimi ravnaj tako, kot želiš, da se ravnajo z vami.« Odnosi med sodelavci naj temeljijo na medsebojnem spoštovanju, podrejenosti in odgovornem odnosu do skupne stvari.

V stiku z

Da bi zgraditi pravi odnos med šefom in podrejenim, je treba preučiti številne napake, ki so jih drugi managerji že storili. Pravi vodja mora biti ne le strokovnjak na svojem področju dejavnosti, ampak tudi nekoliko psiholog. Saj jih je med podrejenimi največ različni tipi posamezniki z različnimi karakterji in lastnostmi, zato je doseči, da se zaposleni svojega šefa ne le bojijo, temveč tudi spoštujejo, precej težka naloga. Tematike se je treba lotiti z različnih zornih kotov: ne pustiti, da se zaposleni izognejo, hkrati pa si pridobiti zaupanje in spoštovanje.

obstaja seznam najpogostejših napak, kar najpogosteje priznajo menedžerji začetniki. Tej vključujejo:

1. Stereotipi. Mnogi menedžerji se, namesto da bi se poglobili v okoliščine in razumeli vzrok tega ali onega dogodka, zanašajo le na stereotipe. Takrat podrejeni pogosto slišijo fraze, kot so »Nič drugega nisem pričakoval od tebe« ali »Nikomur ne moreš zaupati odgovornega dela« ipd.

2. Pretehtajte odločitve. Na žalost je to dokaj pogosta situacija, ko podrejeni ne upoštevajo ukazov določen čas ali pravilno. V takšni situaciji mora šef zadržati svoja čustva in ostati miren. Seveda se je težko obvladati, ko zaposleni ponovno zamuja s pomembnim poročilom ali napačno pripravi predračun. Toda hkrati je treba k odločanju pristopiti premišljeno, pretehtati prednosti in slabosti. Ne dovolite, da vaša čustva vplivajo na pravilnost in ustreznost vaših dejanj.

3. Razumeti situacijo. Pred dajanjem kakršnih koli navodil je treba skrbno razumeti težavo. Tudi če so se okoliščine razvile skoraj enake tistim, ki so nekoč privedle do neprijetnih rezultatov, naj vas ne vodijo spomini. Čas teče, vse se spreminja. Morda bo pozitivna odločitev zdaj koristna in koristna za posel.

4. Trajnostna ocena. Podrejeni postavljajo pod vprašaj avtoriteto vodje, če si večkrat premisli. Šef mora biti zgled s svojim vedenjem svojim zaposlenim, biti samozavesten, namenski in zanesljiv. Če je vodja najprej pozitivno ocenil situacijo, si nato premislil in jo prikazal v negativnem smislu, nato pa si je znova premislil, potem bodo zaposleni ogovarjali o njegovi nesposobnosti.

5. Z zaposlenimi ravnajte razumevajoče. Če ste osebi naročili, naj opravi delo, ki ga prej ni opravila, potem ne smete hiteti ali pritiskati na podrejenega. Komunikacija s podrejenimi mora temeljiti na medsebojnem razumevanju in zaupanju. Ugotovite, kaj upočasnjuje delo zaposlenega: morda ne razume nekaterih odtenkov ali pa potrebuje dodatne informacije. Če želite zgraditi uspešno in močno ekipo, morate vedno preučiti temeljne vzroke dane situacije.

6. Določitev ciljnih prioritet. Da bi izboljšali učinkovitost zaposlenih, je treba zaposlenim postaviti jasne cilje. Ko daste nalogo, svojemu podrejenemu razložite, zakaj naj to stori in kako bo njegovo delo koristno v prihodnosti. Poleg tega se mora vodja tudi odločiti, za kaj točno stremi ta trenutek in kakšne narave so njegove želje: osebne, skupinske ali organizacijske. Razdelite, kaj postavljate na prvo mesto in katere cilje smatrate za sekundarne.

7. Ocena tveganja. Vsak šef, ki sprejema to ali ono odločitev, mora oceniti vsa možna tveganja, ki lahko sledijo. To velja tudi za samo obnašanje voditelja. Preden kričite ali, nasprotno, nagradite podrejenega, morate oceniti, kako lahko to vpliva na podrejene in ali se bodo v ekipi pojavili nesporazumi ali konflikti. Odločitve v zvezi s procesom vodenja niso nič manj pomembne kot proizvodna vprašanja.

8. Upoštevanje mnenj zaposlenih. Da bi zainteresirali podrejene, jim je priporočljivo dati vedeti, da je njihovo mnenje pomembno in pomembno pri odločanju. Zato se pred reševanjem težave posvetujte s svojimi zaposlenimi in poslušajte njihove argumente v prid temu ali onemu dejanju. Verjetno vam bo raztresen pogled zaposlenega pomagal narediti pravo stvar. In sam zaposleni se bo počutil odgovornega za delo: navsezadnje je bil on tisti, ki je predlagal, da se naredi prav to.

9. Trezno se ocenite. Zelo pogosto je odnos med šefom in podrejenim zapleten zaradi napihnjene samozavesti prvega. Ko delavca grajajo zaradi napačnega poročila, vodja ne pomisli na to, da je lahko tudi njegova krivda: napačno je zastavil nalogo, dal netočne podatke ipd. Vsi menedžerji ponavadi samo opazijo pravilna dejanja, napake pa lahko delajo samo podrejeni. Zato bo tudi najbolj nedonosno in nepravilno odločitev upravitelj še vedno upravičil sam pri sebi. Odličen način ohranjajte svojo samopodobo na ustrezni ravni - komunicirajte s podrejenimi glede lastne metodologije vodenja. Izvedete lahko anonimno anketo, v kateri povprašate svoje sodelavce, kako ocenjujejo vaše delo in organizacijo vašega delovnega procesa.

Nato se pogovorimo o tem, kaj najpogosteje zaplete odnos med šefom in podrejenim. Ni zaman, da zna biti eden vodja hkrati prijatelj in zgled svojim zaposlenim, pri tem pa organizirati učinkovito in nemoteno delo vsakega od njih, medtem ko podrejeni drugega ne ubogajo, se izogibajo in ne opravljajo nalog, dodeljena njim.

Kaj ovira gradnjo dobrih delovnih odnosov?

Da bi pravilno zgradili timsko delo in imeli ugled dober vodja, boste morali vsaj nekaj preučiti psihološke tehnike. Da bi razumeli svojega podrejenega, morate poskušati mentalno zamenjati mesto z njim in poskusiti najti glavni vzrok težave. Recimo, da oseba začne delati z napakami in se ne drži rokov. Postavite se v njegov položaj in razmislite, kaj je spodbudilo takšne spremembe. Morda zaposleni potrebuje dopust ali ima finančne težave.

Ne smete takoj pokazati agresije ali kaznovati zaposlenega. Nasprotno, sočustvujte z njim, pokažite človeški odnos. Tako boste veliko lažje razumeli zaposlenega. Ne omejujte se na vprašanja, povezana z delom; vaš podrejeni ima lahko težave doma ali potrebuje pomoč. Pogovorite se s sodelavcem, mu ponudite podporo in mu pomagajte rešiti perečo težavo, in opazili boste, kako bo delal še bolj učinkovito kot prej. S komunikacijo s podrejenimi o osebnih temah, odvrnjenih od dela, pomaga pri povezovanju z vsakim od njih na psihološki ravni.

Kako razumeti zaposlenega na psihološki ravni

Profesionalni menedžerji so tako vešči psiholoških orodij, da lahko na podlagi skoraj neopaznih podrobnosti sklepajo o razpoloženju, fizičnem in moralnem stanju podrejenega. Izbira nalog, ki jih mora zaposleni pravočasno opraviti delovni dan, se vodja osredotoča na obrazno mimiko, mimiko, kretnje in reakcije podrejenega, pri čemer ugotavlja, katero delo bo opravljal z veseljem in katero delo mu bo danes v breme.

Navsezadnje se pogosto zgodi, da oseba ne želi sedeti za računalnikom in sestavljati poročil, ampak z veseljem pošilja dokumente strankam ali gre na nakup. Vodja mora biti sposoben opaziti želje zaposlenega, kar mu bo omogočilo najučinkovitejše delo.

Če je vodja še začetnik ali preprosto ne razume psiholoških značilnosti vedenja, lahko analizirate vedenjsko motivacijo. A pri tem je treba spomniti, da tudi tisti zaposleni, ki velja za najbolj nediscipliniranega in slabega, včasih tudi opravi pomembno in kakovostno delo, delavec meseca pa ima včasih napake. Upravljanje s kadri je kompleksen, večstranski proces, ki vključuje preučevanje vseh vidikov vsakega zaposlenega in njegovih celovito oceno.

Zelo pogosto je pristranski odnos do podrejenih tisti, ki razočara vodstvo podjetij. Z oblikovanjem namerno pozitivnega ali negativnega odnosa lahko šef zgreši pomembne točke. To nekoliko spominja na prvi vtis o človeku, ki se nato dolgo časa shrani v spomin in sili vodjo, da se nenehno vrača k njemu. Pri ocenjevanju človeka nas pogosto vodijo podatki, ki so se zgodili v preteklosti Zadnje čase, prejšnje informacije pa se prezrejo, ko si oblikujemo mnenja o ljudeh, ki jih poznamo.

če govorimo o o novem posamezniku, ki je bil prej neznan, potem mnenje temelji na informacijah o tem, katere informacije o njem so bile prej prejete. Prav dejstvo, da vodja stereotipno dojema podrejenega, lahko povzroči napačno oceno posameznika.

Toda hkrati takšnih usmeritev ne bi smeli popolnoma zavreči, saj v nekaterih primerih dajejo pozitiven rezultat. S pomočjo stereotipne analize posameznika je mogoče razvrstiti njegove vedenjske značilnosti. O vsaki osebi je lahko ogromno informacij, ki se razlikujejo glede na vire. Za nekatere se zaposleni zdi pozitivna oseba, nekateri pa govorijo o njegovi konfliktnosti in drugih pomanjkljivostih.

Pravzaprav se lahko upravitelj sam sooči s podobno težavo. Pogosto ekipa dojema svojega vodjo na podlagi stereotipov. Novega direktorja pozdravljajo negativno, saj menijo, da spremembe, ki jih izvaja, niso upravičene. Dogaja se, da podrejeni vodjo ne ubogajo, saj menijo, da njihovo delo ni dovolj plačano, oz delovnem mestu ni ustrezno opremljen. Razlogov za pristransko držo je lahko veliko in takrat vodja vse težje vpliva na svoje podrejene.

Ali je treba zaposlene kaznovati?

Pravzaprav kazen- To je metoda, h kateri se je treba zateči le v skrajnih primerih in jo uporabljati zelo previdno. Na žalost je za mnoge menedžerje ta način najpogostejši način spodbujanja dela zaposlenih. Glavni namen kazni- To je opozorilo o določenih dejanjih v prihodnosti.

Seveda je včasih to orodje potrebno, vendar je v nekaterih situacijah dovolj, da uporabite bolj zveste metode vplivanja na podrejene. Včasih je dovolj strog pogled, da človek spozna svojo krivdo. Na podrejene lahko vplivate na humoren način, postavite določene zahteve ali oblikujete organizacijsko listino, ki jo morajo vsi zaposleni dosledno upoštevati.

Kakšen način vplivanja na podrejenega bo izbran, je odvisno od prevladujočih okoliščin, osebne lastnosti storilec in drugi dejavniki. Pogosto si lahko šef privošči nesramno in netaktno vedenje, ko kaznova zaposlenega. Ne obotavlja se uporabe groženj, očitkov in poskusov zatiranja osebnosti svojega podrejenega. Navsezadnje so številni vodje načeloma mnenja, da zaposleni ne bi smeli imeti lastnega mnenja in v vsem brezpogojno ubogati nadrejenih.

S podrejenimi je treba ravnati spoštljivo.

Komunikacija s podrejenimi med kaznovanjem mora temeljiti na spoštovanju in razlagi pritožb v jasni, dostopni obliki. Če vodja preprosto hiti in hiti, ne da bi pojasnil razlog za svoje vedenje, to ne bo prineslo želenega rezultata. Seveda lahko vodja očita podrejenemu, mu po točkah razloži, v čem se je motil in do kakšnih posledic bi to lahko pripeljalo. Toda šef, ki se spoštuje, ne bo nikoli dovolil osebnosti in žalitev. Poleg tega je vredno razmisliti, da če ena oseba, na katero se kriči, tiho spusti glavo in posluša, potem druga ne bo segla do besede in bo tudi začela dvigovati glas. Ne pozabite, da so podrejeni najprej ljudje. S svojim karakterjem, lastnostmi in dojemanjem.

Kako izbrati kazen?

Kakšna kazen bo učinkovita in uspešna, je odvisno od sposobnosti vodje, da vpliva na podrejene. Če ekipa svojega vodjo dojema kot osebo z določeno avtoriteto, potem je dovolj, da izreče preprosto pripombo, da bi obvladal zaposlene. Če pa spoštovanja ni bilo mogoče pridobiti, bodo vsi poskusi kaznovanja podrejenih, tudi zasluženo, obravnavani kot manifestacije nepoštenega in pristranskega odnosa.

Da bi prinesli rezultate, morate diverzificirati metode. Če nenehno delujete po eni shemi, se bodo zaposleni kmalu prilagodili in kaznovanje ne bo več prineslo želenega učinka.

Ko izberete način kaznovanja zaposlenega, ga morate upoštevati psihološke značilnosti, izobrazba, strokovnost. Za nekoga je preprost opomin lahko prava spodbuda, da popravi svoje napake, drugi pa bo nanj pozabil takoj, ko bo zapustil šefovo pisarno.

Če je običajno pohvaliti zaposlenega takoj, ko si je zaslužil pohvalo, potem je pri kaznovanju drugačna težnja. Tukaj morate zaposlenemu dati nekaj časa, da sam spozna svojo krivdo in razume, kaj je bistvo problema. Po tem, ko je poklical podrejenega na preprogo, mu je treba jasno opozoriti na napake, jih zaporedno našteti in navesti primere možnih možnosti, do katerih bi te napake lahko privedle.

Mnogi menedžerji pa menijo, da kadrovski menedžment veliko bolje temelji na motivaciji z nagrajevanjem kot s kaznovanjem.

Zaposleni si pogosto sami izberejo določeno vlogo, ki se je v njej držijo delovni čas. Kljub dejstvu, da takšna dejanja negativno vplivajo na delo samega zaposlenega in osebja kot celote, gre za človeški dejavnik.

Vloge za podrejene.

1. Vloga sirote. Takšni zaposleni se čim dlje trudijo, da jih vodja ne vidi, sestankom se izogibajo na vse možne načine. Toda v primeru nepravilnega ali nepravočasnega zaključka dela se zaposleni pritožuje, da njegov šef ni bil pozoren nanj, ni nadzoroval njegovih dejanj, kar je bil razlog za neuspeh. Vodja pa lahko napade neprevidnega zaposlenega, ki bo pozneje pokazal svojo zamero. Sirote lahko celo povedo glavnemu vodstvu o svojem neposrednem nadrejenem, češ da ne morejo dokončati naloge, ki jim je dodeljena. Sirota z vsem svojim vedenjem nakazuje svojo šibkost, nezmožnost dela v danem tempu ipd.

2. Vloga zaposlenega. Zaposleni podrejeni se na vse možne načine trudijo dobiti čim več javnega dela. Hkrati svojih zmožnosti ne primerjajo vedno s številom nalog, ki so jih nakopičili. Glavno je, da se vsi zavedajo, da je podrejeni obremenjen do skrajnosti. Tako se zaposleni izmika opravljanju pomembnega in odgovornega dela, kar pomeni, da ima veliko dela. Po drugi strani pa brezskrbno opravlja vse svoje dolžnosti, saj preprosto nima dovolj časa, da bi resno pristopil k rešitvi vsaj ene težave.

3. Prošnja za pomoč. Za to vlogo je značilno, da se zaposleni nenehno kaže kot utrujen, izmučen, naiven in nesposoben dokončati delovni proces. V tem primeru se pričakuje, da se ga bo vodja usmilil in mu pomagal dokončati delo. Glavni cilj je prenesti svoje odgovornosti na drugo osebo. Poleg tega se mnogi vodje ne zavedajo, da je to le vloga, in začnejo pomagati zaposlenemu, aktivno rešujejo probleme, ki so v njegovi pristojnosti.

4. Zavrnitev vodstvenega položaja. To velja za situacije, ko šef išče začasnega namestnika. Podrejeni, ki je prejel ponudbo za začasno vodenje upravljanja osebja, začne na vse možne načine zavračati tovrstno delo. Svoje vedenje motivira z dejstvom, da ne more nadzorovati dejanj svojih sodelavcev in jih kritizirati, nato pa se spet vrne v ekipo na prejšnjem položaju.

5. Zabavni delavec. Takšne podrejene najdemo skoraj v vsaki državi. Veseljaki skušajo drugim pokazati, da jim je težko delati, da so ustvarjalni, posebni ljudje z nenavadnostmi in jim delovni proces ni lahek. Vendar jim uspe zabavati okolico in s pokom dvigniti razpoloženje svojih kolegov, kar počnejo ves delovni dan. Postopoma se v bistvu odmika od delovnega procesa in se ukvarja le z zabavo ekipe.

6. Občudovanje samega sebe. Tukaj zaposleni poskuša pokazati, da je dokaj razgledana, priljubljena, napredna oseba. Če želite to narediti, se lahko pohvali s svojimi dosežki, poznanstvi z znane osebnosti, zvezdniki ali profesionalci. Pogosto občudujoči zaposleni začne uporabljati številne nejasne izraze, ki kažejo na njegovo globino znanja na določenem področju.

Kako se obnašati kot šef ob soočenju z igralci.

Strokovnjaki svetujejo, da se ne nanašajo posebna pozornost kakšno vlogo ima zaposleni. Nasprotno, treba je poudariti prednosti, motiviranje ga s spodbudami za Dobro opravljeno na teh območjih.

Vsak zaposleni se počuti pomembnega. Zato, da bi preusmerili pozornost zaposlenega z vlog na delo, ga lahko prepričate, da je edini, ki mu lahko zaupate tako pomembno in resno nalogo. Vodite pogovor, da oseba lahko opravi nalogo, da lahko uspešno opravi delo, pri tem pa poudarite, da dela ne more opraviti nihče drug.

Podrejeni, ki mu je bilo zaupano nekaj, česar ne bi mogli zaupati nikomur drugemu, bo poskušal na vse načine izpolniti šefova pričakovanja.

Obvezne značajske lastnosti za dobrega podrejenega.

1. Obresti. Dober zaposleni je vedno seznanjen ne samo s ponudbo izdelkov ali storitev, ki jih podjetje ponuja, ampak pozna tudi proces ustvarjanja, oblikovanja in podpiranja ponujenih izdelkov. Če se podjetje ukvarja na primer s proizvodnjo klimatskih naprav, mora zaposleni na kateri koli ravni vedeti, kako se proizvaja oprema, kako se uporabljajo materiali, katere izdelke imajo konkurenti in kako se razlikujejo ter številne druge nianse. Stranka ne bo zmedla dobrega zaposlenega z nobenim vprašanjem, ne glede na to, kaj zadeva: tehnične nianse, značilnosti izdelka ali njegove funkcionalnosti. Podrejeni, ki ne dopolnjuje svoje baze znanja, dolgo časa ne bo mogel biti povpraševan na trgu dela. Konec koncev sodobne tehnologije Zelo hitro gredo naprej in oseba, ki ne gre v korak s časom, izgubi kvalifikacije.

2. Komunikacija s strankami. Podrejeni se mora znati vživeti v želje vsake stranke. Zelo pomembno je poslušati mnenje kupca o izdelku: kaj se mu zdi pozitivno in katere lastnosti bi lahko nekoliko izboljšali. Pristop do vsakega človeka mora biti individualen. In tukaj je potrebna baza znanja s področja dela, da lahko delate z ugovori in argumentirate svoje argumente.

3. Oblikovanje pravilne predstavitve. Dialog z vsako stranko se mora začeti z opredelitvijo potreb. Ko podrejeni dobi celotno sliko strankinih želja, mora izdelek predstaviti tako, da navede lastnosti, ki bodo zadovoljile potrebe stranke. Da bi to naredil, mora hitro razmisliti o tem, kako bi lahko bil izdelek podjetja uporaben v tem konkretnem primeru.

Kot lahko vidite, prve tri točke kažejo na potrebo po vsem potrebnem znanju za nadaljnje pravilno delo s stranko.

4. Podrejeni se mora truditi doseči ne le kratkoročne cilje, ampak imeti tudi daljnosežne načrte. Takšni zaposleni ne delajo le v dobro podjetja, ampak so tudi zgled drugim zaposlenim in jih spodbujajo k izboljšanju učinkovitosti svojega dela. Seveda je finančna motivacija zelo pomemben dejavnik, ki je zelo pomemben. Številni menedžerji trgovskih podjetij na primer stimulirajo svoje zaposlene z odstotki povišanja plač glede na število prodaj. Vendar strokovni delavci pogosto prestopijo oviro materialnih spodbud in so resnično zainteresirani za uspešno poslovanje podjetja.

5. Sposobnost učenja. Dober zaposleni mora biti enostaven za šolanje in odprt za nova znanja. IN sodobni svet Novi pomembni podatki se pojavljajo nenehno, ne glede na področje delovanja podjetja. Dober zaposleni mora biti nenehno seznanjen z novostmi, spremembami in razmerami na trgu. Tudi če ima zaposleni trenutno visoka stopnja znanja. To ne pomeni, da bo po nekaj mesecih to znanje dovolj za nadaljnje delo. Verjetno se boste morali naučiti veliko novih stvari, ki so pomembne za učinkovito delo.

6. Prilagodljivost uma. Dober zaposleni je vedno zainteresiran za dosego svojega cilja in napredovanje po karierni lestvici. Včasih to zahteva spremembo poklica ali obvladovanje novega področja dela. Za to je potrebna prilagodljivost duha, da lahko preklapljate z enega dela na drugega, ne da bi pri tem imeli posebne težave.

7. Če želite biti obetaven zaposleni, morate razumeti globalne poslovne politike. Ne izvajajte le navodil šefa, ne da bi razmišljali o namenu svojega dela, ampak poskušajte razumeti, zakaj šef naredi takšen korak, za kakšen namen sklepa ta ali oni dogovor itd. Poznavanje osnov poslovanja naredi podrejenega vsestranskega in uporabnega delavca.

8. Osredotočite se na konkurenčna podjetja. Ne glede na položaj se dober podrejeni vedno trudi biti na tekočem s stanjem na trgu izdelkov svojega podjetja. Podrejenega zanima nabor konkurenčnih podjetij, strategija njihovega dela in razlike med izdelki in tistimi, ki jih ponuja njegovo podjetje. Včasih lahko z ocenjevanjem dela konkurenta zberete pomembne in koristne informacije zase.

9. Premišljen pristop. Ko se sooči z nalogami, tako lastnimi kot globalnimi cilji podjetja, mora podrejeni poskušati razumeti problematiko. Ne smete si le prizadevati za sklenitev posla, ampak tudi izračunati, kako bo to bolj donosno za organizacijo, razmislite o vseh možnih obratih in situacijah, ki se lahko pojavijo med delom, in se nanje vnaprej pripravite.

10. Seveda je pomembno zaposliti delavce, ki so pošteni, etični in delavni. ki vzbujajo zaupanje.

Zakaj zaposleni nočejo izpolnjevati svojih dolžnosti.

Pogosto disciplina še zdaleč ni na ravni, na kateri bi si šef želel: podrejeni ne upoštevajo ukazov, zavlačujejo z delom in kršijo pravila. Vodstvo se proti temu poskuša boriti s poostrenim nadzorom, kaznovanjem in močnim povečanjem zahtev. Vendar to ne pomaga vedno rešiti težave.

K problemu je treba pristopiti celovito in ugotoviti, kaj je glavni vzrok kršitve disciplinskega okvira vedenja. Najpogosteje kršitve temeljijo na eni od naslednjih težav:

Nekvalificirani zaposleni ali vodje;
Napačna zastavitev nalog delavcev, ki ne daje popolne slike o tem, kaj je treba storiti;
Nepravilna ali prenagljena odločitev vodje, na podlagi katere se oblikujejo zahteve za podrejene;
Nemotivirani zaposleni pogosto kršijo disciplino, ker jih njihove dejavnosti ne zanimajo;
Včasih nekatere značilnosti tradicije in delovnih pravil povzročijo, da ima zaposleni negativen odnos do delovnega procesa;
Pomanjkanje vodstvenega nadzora;
Napaka potrebne materiale od podrejenih, ki jih je treba za pravilna izvedba naloge. To so lahko oprema, materialni viri, človeški viri itd.

Kako izboljšati delovno učinkovitost.

1. Treba je izbrati kader, sestavljen iz motiviranih, izkušenih, izobraženih in ambicioznih strokovnjakov;

2. Vsaka naloga mora biti jasno urejena. Vodja mora imenovati odgovorne delavce, pojasniti pomen in namen dela, zagotoviti vse, kar je potrebno za kakovostno delo, omejiti rok za dokončanje dela in določiti pomočnike, če so potrebni;

3. Ni dovolj le zastaviti nalogo, treba je zagotoviti, da podrejeni razume, kaj se od njega zahteva, in ve, kako doseči rezultat.

4. Zelo pomembno je, da so zaposleni motivirani, da želijo delati v dobro podjetja in vedo, zakaj opravljajo svoje naloge;

5. Ne glede na to, koliko vodja zaupa osebju, je potrebno nenehno spremljati delovni proces in spremljati, kako daleč so zaposleni napredovali pri izpolnjevanju nalog. Še več, odnos med šefom in podrejenim mora biti zgrajen tako, da se lahko v primeru zapleta ali težave slednji obrne na vodjo in vpraša za nasvet.

Vsako leto je vse več podjetnic, ki zasedajo vodilne položaje v sodobnem poslovnem svetu. Toda iz nekega razloga imamo še vedno na začetku bolj pristranski odnos do šefic. Anketa iz Lady.biz kaže, da je večini od nas, ne glede na spol, bolj udobno delati z moškim šefom. Kaj naj rečemo, če šefica slučajno vodi moški tim - tu se od nje zahteva najvišja stopnja diplomacije in samokontrole (vendar je tudi ženski tim poln kar nekaj težav). Če ste vodja, vam bodo ti nasveti povedali, kako se obnašati s podrejenimi, se pravilno pozicionirati v timu in si pridobiti spoštovanje sodelavcev.

Ne igrajte vloge moškega

Izgleda smešno, če ne žalostno. Poslovna ženska ima svoje prednosti in jih mora uporabiti pri svojem delu, da si prisluži spoštovanje sodelavcev. Dober vodja je pošten in zanesljiv in če se začnete pretvarjati, da ste nekdo drug, veliko tvegate.

Obraz prinaša uspeh

Samozavest in neustrašnost pri reševanju problemov sta za dobrega šefa preprosto potrebni. Dame na vodilnih položajih se morajo naučiti samozavestno izraziti svoje stališče in biti pripravljene zagovarjati ga. Toda samo lepo govoriti ni dovolj - imeti morate globoko znanje, izkušnje in sposobnost voditi druge. Če imate to, bodo vaši podrejeni spoštovali vas in vaše odločitve.

Bodi pošten

Vse smo nekomu matere, žene, hčere ali sestre. In že od otroštva smo se vsi navadili, da imamo priljubljene: kosmate hišne ljubljenčke, najboljšega prijatelja na dvorišču ... Toda dober šef, tako kot dober učitelj, nima favoritov med svojimi podrejenimi in jih ocenjuje izključno na podlagi rezultatov njihovo delo. Zato se poskušajte znebiti pristranskosti in se z vsemi podrejenimi obnašati enako, to se bo zagotovo izkazalo v vašo korist.

Po potrebi kritizirajte

To pravilo je tesno povezano s prejšnjim. Če vaši podrejeni ne izpolnjujejo svojih obveznosti in dosegajo slabe rezultate, jih kritizirajte. In ni pomembno, kdo je pred vami - ženska ali moški. Brez iskrene in konstruktivne kritike žal ne morete doseči dobrih rezultatov. Če vam je nerodno kritizirati, boste dvomili v svoje vodstvene lastnosti. Samo ne pozabite na "korenje" - spodbujajte svoje kolege, ko dosežejo visoke rezultate.

Prihranite svoja čustva

Seveda se ne smete spremeniti v "moškega v kovčku". Vendar je bolje zadržati krike, obtožbe, solze in druge manifestacije vaše čustvene narave. Poskusite ločiti osebno in poslovni odnos. Da, težko je, a mogoče! Navdih v očeh, karizma, delovna vnema - to je tisto, kar vam bo prišlo prav pri komunikaciji s sodelavci. Samo ne pozabite, da nismo roboti. Včasih se je treba predati malo bluesu!

Prijateljstvo s kolegi

Prijateljstvo med šefom in podrejenim ima vedno dve plati: pozitivno in negativno. Lahko domnevamo, da prijateljski odnosi s podrejenim krepijo zaupanje in zmanjšujejo potrebo po nadzoru ... Vse pa se lahko konča z odpuščanjem in zamero. Da bi preprečili tako katastrofalen izid, se je treba dogovoriti, kako graditi delovne odnose na »obali«.

Ne bojte se neuspeha

Ti si šef in šef. To pomeni, da se bodo drugi ljudje obračali na vas za nasvet, mnenje in pomoč. Sliši se strašljivo, kajne? »Če bo ladja potonila, bom kriv jaz,« se zavedajo pametni menedžerji. To je pošteno in to je treba sprejeti. Dobra novica je, da niste naključje, da ste bili na čelu. To pomeni, da ste s svojim znanjem in talenti resnično sposobni voditi podjetje. In ne smete se bati napak. Vseeno se bodo zgodile – življenje je tako nepredvidljivo! Bolje je, da svoje energije ne porabite za strah, ampak za iskanje načinov za reševanje težav in napak!

Pazi na svojo podobo

Morda boste presenečeni, a ljudi še vedno spoznavamo po oblačilih. Vaš videz in odnos do sebe vplivata na to, kako vaši sodelavci in podrejeni ravnajo z vami. Vaš videz drugim bi morali povedati, da ste energični in samozavestni.

Razvijajte in dajte zaposlenim priložnost za razvoj

Kaj resnično razlikuje učinkovit vodja od povprečnega menedžerja? Seveda pa želja po učenju in pripravljenost redno vzeti čas za to! Z razvojem v svojem poslu s tem navdihujete svoje podrejene za napredek. Razprava o priljubljeni poslovni literaturi, interna usposabljanja, mojstrski tečaji na področju, ki vas zanima - uvedite takšno prakso v odnos med "vodjo in podrejenimi" in ne boste le okrepili svojega podjetja, temveč boste tudi združili svojo ekipo , ki vse usmerja k skupnemu cilju.

- Preberite tudi:

Bi radi izvedeli več o sodoben management talent in zaposlovanje?
17. marca na prvi