Korektni odnosi s podrejenimi. Vrste odnosov med vodjo in podrejenim

Zakaj podrejeni nekaterih vodij svoje delo opravljajo hitro in zavzeto, medtem ko podrejeni drugih delajo veliko slabše, kot so dejansko sposobni? Nekateri vodje ne vedo, kako se obnašati s podrejenimi.

Slaba uspešnost in vzdušje v timu sta odvisna od vodjevega komunikacijskega stila in njegovih pričakovanj. Znanstveniki, ki preučujejo težave v medčloveških odnosih, pravijo, da podrejeni izbirajo taktike obnašanja, ki ustrezajo zahtevam vodstva.

Metode usmerjanja

Obstajata dve vodilni liniji:

1. demokratično;
2. avtoritaren.

V demokratičnem sistemu ni podrejenosti med vodjo in podrejenim. Za povečanje produktivnosti se uporablja linija prepričevanja. V takšni ekipi se podrejeni štejejo za polnopravne partnerje v enem samem poslu.

Odgovornost, ki jim je zaupana, se dojema kot največje zaupanje in enakost s strani glavnih oseb.

Avtoritarni način vodenja je pogosto prisoten v velika podjetja. Vsak zaposleni igra vlogo majhnega dela v enem samem mehanizmu. Podrejeni izpolnjujejo lastne odgovornosti in dosegajo cilje, ki jim jih postavi vodstvo.

V takšnih organizacijah je glavna težava pomanjkanje iniciative med zaposlenimi. Če ni sistemov nagrajevanja, se učinkovitost ekipe zmanjša.

V katerem koli načinu lahko dosežete visoko zmogljivost, če se držite zlate sredine. Izogibajte se skrajnostim, ko vodijo v »spoznanje«, avtoritarne metode pa zatirajo pobudo zaposlenih.

Napredovali: kako ravnati s podrejenimi?

Menijo, da je plezanje po karierni lestvici v enem podjetju lažje kot prehajanje iz podjetja v podjetje. Bolj odgovorno mesto je lažje zaupati iniciativnemu, stresno odpornemu sodelavcu. In za vodstvo je bolj priročno sodelovati z nekom, ki pozna notranje predpise in postopke. Pomembno je, da takoj določite, kako se obnašati s podrejenimi, če ste napredovali. Psihologi dajejo trenutni nasvet, ki pomagajo rešiti težave pri karierni rasti.

• Ne bojte se izstopati.

Delo v tesni ekipi ustvarja udobne razmere za dokončanje dodeljenih nalog. Ni pa vsak sposoben izstopati in ustvariti kariere. Ko član ekipe prejme bonus ali nalogo, samodejno pade iz cone udobja.

Običajna komunikacija s sodelavci izgine iz različnih razlogov, vendar psihologi verjamejo, da so spremembe v komunikaciji z drugimi zaradi pomembnih sprememb normalen potek situacije.

• Ne zanašajte se na prejšnje "prijateljstvo" z zaposlenimi.

Sistem dela v večini velikih podjetij temelji na prijateljskem principu. Zaposleni drug drugega pokrivajo, ko je treba stvari dokončati brez vednosti vodstva.

Načela, postavljena v otroštvu, nas silijo, da ostanemo v ekipi. Takoj, ko se zaposleni dvigne po karierni lestvici, se znajde pred dilemo: ohraniti prijateljstvo, prikriti "grehe" svojih podrejenih ali pokazati ostro taktiko.

Ne pozabite, da vodja ne bo mogel upravljati ljudi, če jih obravnava kot vrstnike.

• Ne bojte se spremeniti navzven in navznoter.

Nekateri se po napredovanju v ekipi počutijo nelagodno. Ne pozabite, da zaposlene žene zavist, da je nekdo v bližini prejel napredovanje. Ko ste prejeli položaj, se morate pripraviti na notranje spremembe.

Naučite se sprejeti situacijo svojega šefa. Ljudje, ki so bili iskreni prijatelji in zdravljeni, bodo razumeli željo po vzponu po karierni lestvici in bodo vedno pomagali.

• Sprostite svoje ambicije.

Ko prejmete položaj, lahko spremenite delo ekipe boljša stran, znebite se tistega, kar upočasnjuje vašo učinkovitost. Samo ne začnite čez noč kršiti ustaljenih načel. Sprejemajte postopne odločitve, ki bodo manj boleče.

• Ustrezno ocenite sposobnosti zaposlenih.

Ko se povzpnete na novo raven kariere, izkoristite priložnost in zgradite močno ekipo. Prizadevajte si za pozitiven rezultat in pustite zamere in konflikte v preteklosti. Hkrati morajo ljudje koristiti podjetju, zato se je treba z neučinkovitimi zaposlenimi brez obžalovanja ločiti.

• Ugotovite posebnosti položaja.

Srečajte se z vodji in se pogovorite o točkah, ki so specifične za vaš položaj. Predstavljati si morate obseg ciljev in ciljev, ki so pred vami. Bodite pripravljeni, da boste morali pripraviti natančen akcijski načrt.

Kako ravnati v konfliktni situaciji?

V ekipi so ljudje z različnimi značaji in ambicijami, zato je naravno, da prihaja do konfliktov med zaposlenimi. Pomembno jih je pravočasno opaziti in ustaviti.

Zato se postavlja vprašanje: kako se obnašati s podrejenimi v konfliktni situaciji? Univerzalnih algoritmov ni. Med svojimi podrejenimi jih lahko pogledate le na primerih.

• Konflikt med podrejenimi.

Obstajajo razlike, ko pride do nesporazumov v srednje velikih podjetjih in med belimi ovratniki. V drugem primeru je situacija lažje rešljiva, saj nastane v ogromnem mehanizmu, kjer je mogoče posamezne dele enot zamenjati ali ponovno namestiti na drugo mesto. Težje je popraviti situacijo v majhni organizaciji, kjer je bil vsak zaposleni izbran posebej za svoje mesto.

Treba se je poglobiti v problem. In to tiho. Ugotovite vzrok konflikta in razmislite, kaj bi storili, če bi do konflikta prišlo zunaj sten pisarne.

Poskusite povzeti situacijo, da bodo zaposleni sami rešili konflikt. V tem primeru bo dinamika toplote šla skozi celoten cikel in vse bo zasedlo svoje mesto.

• Konflikt z upravnikom.

Kako ravnati s podrejenim, ki gre proti volji vodstva? Za rešitev problema je vredno povabiti psihologa, ki bo določil stališča vsake strani in našel skupna odločitev. V primerih MSP organizirajte sestanke na lokaciji izven kraja. Tako boste lahko izrazili svoja čustva, ne da bi škodovali svojemu ugledu.

• Konflikti med menedžerji.

Situacija je pogosta in nastane kot posledica obrambe interesov lastnih virov in moči. To se dogaja zato, ker vodje logističnih oddelkov ne razumejo kupcev, vodje prodajnih oddelkov pa se ne poglobijo v zmožnosti logistov. Težavo je mogoče rešiti v okrogla miza, kjer bo predsednik lastnik podjetja oziroma generalni direktor.

• Jasno oblikujte naloge in cilje.
• Preučite sposobnosti in zmožnosti vsakega zaposlenega, da dodelite ustrezno količino nalog. Ko je zaposleni negotov lastne moči, je spodbuda izgubljena.
• Ko kritizirate napake svojih podrejenih, pokažite načine, kako jih popraviti.
• Ne morete izpostaviti nobenega od zaposlenih, da ne povzročite razdora in konfliktov v ekipi.

Izrazite kritiko brez radovednih oči. Pohvalite pravočasno opravljeno delo pred vsemi.

Ob prevzemu vodilni položaj potrebno doseči. Če želite to narediti, jasno izrazite, kaj zahtevate od svojih podrejenih, da ne bo nesporazumov. V nasprotnem primeru vas lahko zaposleni med seboj razglasijo za nesposobne.

Pereče vprašanje za mnoge voditelje. Če ste preveč liberalni, se vam bodo usedli na vrat; če ste prezahtevni, se bodo uprli. Kako najti srednjo pot, da si pridobimo spoštovanje in hkrati ne uničimo delovnega okolja v kolektivu?

Najprej se morate tega spomniti odnos do podrejenih temelji predvsem na podrejenosti. Sprva se je koncept "podrejenosti" nanašal na vojaško sfero in je pomenil poslušnost nižjih činov višjim činom. Zdaj se je ta izraz razširil na poslovno sfero in sredstva uveljavljena pravila odnosi med zaposlenimi, ki so na različnih hierarhičnih ravneh znotraj organizacije.

Z drugimi besedami, vaš odnos do popravljenih mora biti podvržen pravilom podrejenosti, ki obstajajo v vaši organizaciji. Če imate recimo navado, da nadrejene naslavljate na »ti«, vi pa se odločite igrati »dobrega šefa« in dovolite, da vas vaš oddelek »cuka«, ne bo nič dobrega. Podrejeni morda nehajo videti šefa zaradi podobe "srajčnika", "od zgoraj" pa mu bodo očitali neposlušnost. Tudi če so zunaj službe nekateri vaši podrejeni vaši dobri prijatelji, V delovni čas na to moramo pozabiti.

A tudi znotraj poveljevalne verige so lahko odnosi do zaposlenih zelo različni. V veliki meri bo odvisno od tega, kaj izberete. Obstajajo trije glavni stili vodenja: avtoritarni, demokratični in liberalni. Ne bomo se poglobili v zapletenost vsakega od njih: upamo, da je že iz imena vsakega sloga jasno, kakšen odnos ima šef do svojih podrejenih.

Vendar tukaj vse ni tako preprosto, ker dodan slogu vodenja osebne kvalitetešef. Vzemimo za primer dva voditelja, ki imata raje avtoritarni slog: enega od njiju imajo podrejeni za tirana in despota, drugega za zgled, ki mu je treba slediti. Šefi z enakim stilom vodenja si lahko prislužijo spoštovanje in prezir. Veliko je odvisno od malenkosti, ki pravzaprav niso malenkosti.

Če želite pridobiti spoštovanje svojih podrejenih, z njimi ravnajte spoštljivo.. Če je oseba na hierarhični lestvici pod vami, to še ne pomeni, da je slabša od vas. In to, da ste šef, ne pomeni samodejno boljšega od vaših podrejenih. Zato bodite vljudni in prijazni. Ne pozabite jih pozdraviti in posloviti, reči "prosim" in "hvala".

Ni težko reči: "Prosim, naredite to poročilo do tretje ure." In potem se vam zahvalim, ko poročilo pravočasno prispe na vašo mizo. Seveda lahko ugovarjate - to je njihova dolžnost, za katero prejemajo plačo. Ampak denar ni edina motivacija, zaradi katere se človek drži svojega delovnem mestu . Na koncu vas ne bo prizadelo, prijazna beseda pa bo razveselila tudi mačko.

Vendar ne pretiravajte, da vaše izražanje vljudnosti ne bo videti kot naklonjenost: Pri komunikaciji s podrejenim je zelo pomembno izbrati pravi ton. Ne bi smeli biti seznanjeni z njimi (še več, naj bodo seznanjeni z vami), vendar zloraba moči ne bo vodila v nič dobrega. Glede na to, kakšen slog vedenja je sprejet v vašem podjetju, lahko izberete zadržano prijaznost (seveda v okviru poveljevanja) ali nevtralno-vljuden ton.

Odnos do podrejenih se kaže v tem, kako jih šef kritizira. Včasih obstaja skušnjava, da bi neprevidnega zaposlenega grajali pred vsemi, da bi bili drugi v zadregi. Toda, prvič, drugi se le redko učijo iz napak drugih ljudi, in drugič, sami se boste postavili v neugodno luč. Izogibajte se "javnemu bičanju" zasebno; Malo verjetno je, da vas bodo spoštovali, če se morajo vsak dan bati, da bodo ponižani pred celotno ekipo.

No, ne pozabi tega vaši odnosi s podrejenimi so urejeni regulativni dokumenti , začenši z delovnim zakonikom in konča s pogodbo o zaposlitvi. Tako vi kot oni imate pravice in dolžnosti, ki si jih morate zapomniti. Torej, če želite zgraditi dobre odnose s svojimi podrejenimi, si ne smete zatiskati oči pred določbami teh dokumentov.

Korekten odnos do podrejenih temelji na medsebojnem spoštovanju. Najti ravnotežje med vsemi vidiki odnosov z zaposlenimi, ki jih vodite, ni lahko, a če vam bo uspelo, boste zagotovo veljali za dobrega šefa.

Kako graditi odnose z novimi podrejenimi, če ste pred kratkim prevzeli nov položaj, ostaja pomembno za mnoge vodje.

Navsezadnje je prva težava, s katero se sooči novi šef, to, kako ga ljudje dojemajo. O vseh njegovih ukazih ali odločitvah se zdaj veliko razpravlja v zakulisju in pogosto kritizira, veliko pa je odvisno od zaporedja njegovih dejanj, vrednot in predvsem vodstvenih lastnosti.

Prvega vtisa ne moreš narediti dvakrat. In naši odnosi so v praksi v veliki meri zgrajeni na podlagi, če že ne prvega vtisa, pa zagotovo prvih komunikacij. In pogosto se pojavijo situacije, ko kasneje, po več mesecih skupnega dela, podrejeni presenečeno začnejo priznavati, da njihov novi vodja ni tako slab. Do takrat pa še naprej na skrivaj sabotirajo njegova naročila, delajo malomarno in razpravljajo o pomanjkljivostih.

Kaj je treba storiti najprej, da do tega ne pride? Najpogostejše napake so:

• želja narediti vse naenkrat;
• poskusi "podkupovanja" odnosov;
• ignoriranje resničnih težav podrejenih;
• manifestacija negativnosti v pogovorih.

Torej, prvi korak v odnosu je ugotoviti, kaj vsakega podrejenega motivira za delo, in razumeti, s čim točno ga je treba stimulirati, da bi povečali delovno učinkovitost. Seveda bo prava nagrada nekaj, kar zadovolji človekovo osnovno potrebo - ni pomembno, ali je to denar ali spoštovanje. In če je za zaposlenega javno priznanje dragoceno, potem ga je morda namesto denarne nagrade smiselno nagraditi z bonus potovanjem, izpopolnjevanjem, kjer se zbirajo najboljši zaposleni, kaj podobnega ...

Danes ima vodja, zlasti v velikih podjetjih, vedno več opravka z ambicioznimi in ambicioznimi zaposlenimi, ki po ravni inteligence, izobrazbe ali strokovnih izkušenj pogosto niso slabši od šefa, pogosto pa so mu nadrejeni. Zato izkušene menedžerje zanimajo predvsem mehke in nekonfliktne metode upravljanja. Ustvarjanje dobronamernega vzdušja gradi ugodno psihološko klimo medsebojnega zaupanja in sodelovanja ter veliko bolje spodbuja delo kot manipulacija in kaznovanje.

Najpogosteje težava v odnosu šef/novi podrejeni ni v tem, da je oseba nekaj narobe razumela ali ni videla praktičnih koristi za organizacijo, temveč v ravnini medčloveških simpatij/nevšečkov, saj ni našla koristi zase osebno. Seveda pa vodja ne sme pozabiti, da imajo zaposleni večinoma povsem drugačne cilje in cilje kot lastniki podjetij: niso prišli graditi podjetja, ampak le zaslužiti pripadajočo plačo. Navsezadnje to ni njihovo podjetje. Bolj ko boste torej jasno ugotovili, zakaj novi zaposleni ne sprejema vašega stališča, lažje boste z njim nadaljevali delo.

Poleg tega vaša naročila ne smejo vsebovati ironije ali dvojnega pomena. Ne pozabite, da "če je nekaj mogoče napačno razumeti, bo zagotovo napačno razumljeno." Zato so govorne figure, kot so: »To je nujno za naše podjetje ...«, »Bolje bo, če ti ...«, »To je potrebno, da se nam ne zgodi ...« bolj zaželeno. Tako boste svoje zahteve poistovetili z interesi organizacije in ne z medosebnimi odnosi.

Izogibajte se tudi temu, da postopek ukazovanja spremenite v dodaten razlog za izkazovanje svoje premoči; nekateri vodje na ta način poskušajo rešiti lastne psihološke težave na račun svojih podrejenih. Zato si vzemite čas Posebna pozornost intonacije. Zaznavanje ukaza, danega v čustveni obliki, je vedno slabše, saj človekova pozornost ni osredotočena na bistvo ukaza, temveč na odnos do njegove osebnosti, kar takoj povzroči obrambno čustveno reakcijo, ki posledično blokira analitično aktivnost možganov. Ne pozabite, da lahko človeški možgani delujejo z logiko ali s čustvi in, kot veste, negativna čustva vedno prevladajo nad racionalnim razmišljanjem. Ljudje dobro zaznavajo vprašalno obliko naročil. Seveda vsi razumejo, da je šefova zahteva njegova prikrita oblika, vendar je s to metodo komunikacije psihološko težje zavrniti: "Dragi Vasilij Ivanovič, bi lahko jutri ...?", "Valeria, ali se strinjaš. ..?«, »Ali imate Ali imate priložnost, Yulia ...?«

No, če ste zagovornik inovativnih idej, je priporočljivo, zlasti na začetku gradnje odnosov, da podrejeni sam sprejme odločitev, ki ustreza vašemu načrtu. Psihologi so to že dolgo opazili najboljši način delavec naredi tisto, kar sam meni, da je potrebno, in ne tisto, kar mu naročijo nadrejeni (pravzaprav to ne sovpada vedno). Zato v idealnem primeru vodja ne bi smel ukazovati, ampak ustvariti situacijo, v kateri človek sam pride do želene odločitve.

Mimogrede, na Zahodu je ta stil upravljanja na poseben način organiziran proces je zdaj zelo pogosta in postaja vse bolj priljubljena. Pravzaprav je upravljanje ljudi strukturirano tako, da delujejo neodvisno, medtem ko ostajajo pod nadzorom vodje-mentorja. To velja tudi za vsakdanje življenje. poslovni pogovor, ter za sprotno spremljanje delovne uspešnosti. Seveda tak pristop zahteva dobro poznavanje psihologije in je zgornji razred vodenje ljudi, ki se v tem primeru počutijo popolnoma neodvisne. Posledica pa je zaupanje, ki ga čutijo, in izkazovanje spoštovanja najboljša motivacija za nadaljnje učinkovito delovanje.

Učinkovitost in zadovoljstvo pri delu tako šefa kot podrejenega sta neposredno odvisna od tega, kako dobri so njuni medsebojni odnosi. Z odnosom razumemo komunikacijski proces, komunikacijo, izmenjavo informacij.

Poslovna komunikacija je formalen odnos znotraj poklicna dejavnost, a kljub temu ljudje ostajajo ljudje, tudi ko so v službi. Vključitev psihološkega elementa v komunikacijo med vodjo in zaposlenim, ki ne upošteva le hladnokrvne logike, temveč tudi čustveno komponento, bistveno poveča delovno učinkovitost, odpravi motnje v medsebojnem razumevanju, spodbuja delo podrejenih in celo omogoča vplivanje na upravitelja.

Zaposleni se najpogosteje spominjajo čustev, ko gre za njihove osebne izkušnje, pri čemer pozabijo na sposobnost občutiti vodjo, na primer, da prosijo za odsotnost z dela, da ne dokončajo naloge ali opravičujejo svoje napake. Vodje si zapomnijo sposobnost podrejenega, da čuti, ko je treba poudariti ali pretiravati negativne osebne lastnosti zaposlenega ali se želi uveljaviti z izkoriščanjem ali zlorabo vodstvenega statusa. In posledično se učinkovitost dela ne spremeni na bolje. Kaj storiti?..

Veliko bolj učinkovito se je spomniti notranjega sveta druge osebe, da bi dosegli svoje cilje, in to z znakom plus (strategija za doseganje uspeha, ne izogibanje neuspehu). Z drugimi besedami, povečati delovno učinkovitost (kar vodja potrebuje) ali povečati plače, izboljšati odnose z nadrejenimi ali doseči karierno napredovanje (potencialni cilj zaposlenih).

Končne sanje vodstva in podrejenih NISO delati manj in dobiti več. Čas, ki ga ljudje ne delajo, porabijo za nekaj ali bi ga želeli porabiti, denar pa je le sredstvo za doseganje drugih ciljev, ne glede na to, kako zavestno je izbran.

Zrela oseba, ki je razumela svoje potrebe, prinaša več veselja in je bolj zainteresirana ne za brezciljno zabavo ali komunikacijo samo zato, da bi si krajšala čas ali se znebila dolgčasa, temveč za dejavnost, poleg tega takšno, ki ustreza njenim osebnim motivom (glej spodaj), in ona vidi rezultat, vrednost vašega dela.

Motivi kot način stimuliranja dela.

1. Potreba po komunikaciji (biti del ekipe);
2. Samopotrditev (karierna rast);
3. Neodvisnost (bodite sam svoj šef);
4. Stabilnost (zanesljivost, zaupanje v prihodnost);
5. Poklicna rast (radovednost, zanimanje za to posebno dejavnost);
6. Pravičnost (potreba po nagradi za dobro opravljeno delo);
7. Potreba po boljšem (konkurenčnost).

"Daj osebi, kar hoče, da ti bo želel dati, kar hočeš." Edina stvar je, da če je vaš vodilni motiv na primer stabilnost, sploh ni nujno, da je na prvem mestu tudi vašemu vodji ali podrejenemu.

Bistvo odnosa med šefom in podrejenim se zdi izjemno preprosto: šef ukazuje, nadzoruje in sprejema delo podrejenega, podrejeni izvaja naloge, ki so mu dane. Toda če bi bilo vse tako preprosto, vodje ne bi imeli vprašanja "Kako se obnašati s podrejenim?"

V starih časih se je malo šefov trudilo graditi ugodne odnose s podrejenimi. Ljudje so delali brez spanja in počitka za goli denar (sužnji in podložniki zastonj), odnos vodstva do njih pa je bil brezbrižen, zaničujoč in pogosto okruten.

In danes, na žalost, obstajajo šefi nemoralno in nepošteno, ne upoštevajoč zakonske pravice in interese delavcev. To so tisti primeri, ko »ljudje ne veljajo za ljudi«.

Brezobzirni delodajalci izkoriščajo dejstvo, da je danes veliko ljudi pripravljenih delati kot sužnji, »za hrano« ali iz strahu, da če bodo pustili neljubo in neznosno službo, ne bodo mogli najti druge (pogosto je to ne le strah, ampak realnost brezposelnosti). To je za mnoge pomembna in boleča tema, ki zahteva ločeno obravnavo.

V dvajsetem stoletju so delavci začeli opravljati posebno, »zaščitno« funkcijo sindikati. Ustvarjeni so, da omogočajo konfliktne situacije v kolektivu in zaščititi delavce pred samovoljo nadrejenih.

Danes delujejo tudi sindikati, vendar je življenje v 21. stoletju takšno, da se vsak človek navadi zanašati samo nase in na svoje moči in nima veliko upanja, da bo v primeru težav z nadrejenimi, kolektivom ali sindikatom pomagaj mu.

Delovna razmerja med delojemalcem in delodajalcem danes urejajo zakonodajni akti, pri čemer je glavni delovni zakonik. Toda zakona, žal, ne upoštevajo vedno vsi. Da bi delavec delal vestno in da bi ga šef spoštoval, ni dovolj poznati zakone in se spomniti odgovornosti, opisanih v pogodba o zaposlitvi in opisi delovnih mest.

Dandanes le slab šef ne razmišlja o vzpostavitvi korektnih, zaupljivih, a hkrati upoštevajočih podrejenosti odnosov z ljudmi, ki delajo pod njegovim vodstvom.

Vodstvo danes razume, da je »prvo violino« uspeha in učinkovitosti podjetja želja zaposlenega po delu, ki je neposredno odvisna od od odnosa do nadrejenih in neposredni vodja.

Vse velika količina delodajalci delavcev ne stimulirajo s "palico", ampak s "korenčkom".

Kaj pomeni biti podrejen?

Sodobni podrejeni ni poslušen suženj ali nepritožen delavec, je oseba z ambicijami, potrebami po samouresničevanju, spoštovanju, priznanju, je izobražen in usposobljen strokovnjak, z visokim IQ in ustvarjalnim potencialom.

Kljub temu, da na formalni ravni vlada načelo dominance in podrejenosti, se med nadrejenimi in podrejenimi gradijo resnično dobri delovni odnosi. enako.

Danes, če šef ne spoštuje zakonskih pravic zaposlenega, ga ne spoštuje in svojo osebno sovražnost izkazuje s povzdignjenimi toni, nekonstruktivnimi kritikami, žalitvami, nadlegovanjem ipd. ima pravico do odstopa. Ni dolžan ostati in poskušati izboljšati odnosov s svojim šefom, če tega ne želi.

Toda šef ima drugačno situacijo. Če želi, da delo napreduje in njegovi podrejeni delajo »odlično«, mora poskušajte zgraditi dobre odnose z njimi, sicer mu je zagotovljena stalna menjava kadrov.

Težava je posledica nesposobnosti vodje, da bi se kompetentno obnašal do podrejenih. negativen odnos zaposlenih do vodstva in njihovega dela.

Pogosto so napačno zgrajeni odnosi med nadrejenimi in podrejenimi glavni problem, čeprav šefi mislijo, da so vse težave posledica dejstva, da so njihovi varovanci leni, neumni ali nesposobni.

Kako ukazovati brez ukazovanja?

Tako nadrejeni kot podrejeni se običajno pritožujejo nad nerazumevanjem in nepripravljenostjo razumeti drug drugega, v resnici pa je problem zavrnitev osebnost nadrejenega v podrejenega in/ali obratno, to je v osebna antipatija in nepripravljenost na sodelovanje.

Delovna komunikacija med šefom in podrejenim, grobo rečeno, se zmanjša na dejstvo, da prvi daje ukaze, drugi pa jih posluša in jih začne izvajati. Zato se mora šef najprej naučiti dajati ukaze pravilno.

Veliko bolje je, če vodja ne izsiljuje, ampak prepričuje podrejeni za opravljanje te ali one naloge. to demokratično pristop k vodenju, ko se podrejeni ne počuti kot lutka ali preprost igralec, ampak kot zaveznik, zaupnik in udeleženec v skupni stvari.

primer:

1. Prisilitev: "Napiši poročilo pred kosilom, drugače boš dobil opomin."
2. Prepričanje: »Prosim, poskusite napisati poročilo pred kosilom. Časa je malo, a verjamem vate. Če imate čas, bomo poročilo oddali hitreje kot drugi oddelki in se bomo ugodno odlikovali.”

1. Svojega podrejenega naslavljajte po imenu. obstajati različne oblike nagovarja, vendar ni tako pomembno, da za naslavljanje podrejenega uporabimo »Vi« ali »Vi«, z očetom ali brez njega (tu o vsem odločata izobrazba in inteligenca določene osebe), kot je samo dejstvo spoštljivega, osebni nagovor osebe po imenu. Samo "Ti", "On"/"Ona", nesramen "Hej ti!" ali slabšalni "Tisti v sivi jakni!" žali in se takoj obrne proti.
2. Komunicirajte na konstruktiven ali nevtralno-pozitiven način. Delovni pogovor ni komunikacija med dvema prijateljema ali sovražnikoma, je poslovni pogovor med partnerjema, ki naj poteka enakopravno. Enako slabo je, če vodja stopi v preveč topel odnos s podrejenim in ko odkrito izraža svojo sovražnost, neskončno neupravičeno kritizira, zmerja in zmerja.

Manj negativnosti! Če kritiziraš, pa konstruktivno in iz oči v oči in ne javno! Bolje je, da zaposlenega še enkrat pohvalite za njegov trud, tudi če je naredil kaj narobe, se mu nasmehnite in izrazite prepričanje, da se bo naslednjič vse izšlo, kot je treba.

Zaničevalen, vzvišen ali nesramen ton govora, posmeh, sarkazem, žaljivke in druga verbalna agresija so absolutno nesprejemljivi.

1. Govorite v "razumljivem" jeziku. Če se že vnaprej ve, da podrejeni ne bo razumel težke besede in izrazov, se jim je bolje izogibati ali pa njihov pomen pojasniti takoj po izgovorjavi.
2. Postavite vprašanja in pridobite nasvet. Če je naloga izrečena v obliki vprašanja ("Ali lahko jutri spet opraviš to delo?") ali kot prošnja za nasvet ("Kaj misliš, če naredimo to ...?"), se ne dojema kot naročilo, temveč kot prošnjo.

Bolje je, da to tehniko ne uporabljate prepogosto in ne pri vsakem zaposlenem. Če želi zaposleni, na primer, prevzeti mesto svojega vodje, lahko takšno radodarnost in zvestobo vzame za šibkost in se »sedi na glavo«, nato pa mu »ide čez glavo«.

Tudi če je človek na pravem mestu in mu je delo všeč, ne more delati »za zahvalo«. Dokler bo denar vladal svetu, bodo delavci delali za plačo.

Dejstvo pa je, da plača praviloma ostaja enaka, ne glede na to, ali delavec dela, vanj vlaga svojo dušo, ali pa delo opravlja »samo zato, da se opravi«.

Da bi bila organizacija uspešna in ekipa delovala kot dobro naoljen stroj, so potrebni delavci motivirati tako materialno kot nematerialno. Zaposleni mora videti osebno korist, da jo ima obresti delati, in ne samo želja, da nekako oddelam kvoto in grem domov.

Vrsta avtoritativnega vodje in vrste podrejenih

Podrejeni so prijetnejši, učinkovitejši in bolj pripravljeni sodelovati s tistimi šefi, ki jih spoštujejo in katerih avtoriteto priznavajo.

Da me podrejeni spoštujejo šef, priporočljivo postati:

Ko šef pozna poklicne sposobnosti, nagnjenja, talente, interese svojega podrejenega in jih upošteva, ga ne dojemajo kot "Cerberusa", ampak kot mentor.

Čeprav je vsak zaposleni poseben, obstaja klasifikacija vrste podrejenih odvisno od stopnje njihove učinkovitosti pri delu:

To ni edina klasifikacija vrst podrejenih, vendar vam lahko poznavanje ene same klasifikacije pove, kako najti pristop do določenega zaposlenega.

Točno tako sposobnost kombiniranja individualni pristop do vsakega zaposlenega in izbira mehkih, demokratičnih metod vodenja celotne ekipe je odgovor na vprašanje, kako se obnašati s podrejenimi.

1. I. K. Adizes »Idealni vodja. Zakaj to ne moreš postati in kaj iz tega sledi«
2. D. Sherwood »Sistemsko razmišljanje za managerje. Praksa reševanja poslovnih problemov”
3. K. McGoff Umetnost vodenja. 46 ključnih načel in orodij vodje”
4. I. Nemirovski, I. Starozhukova »Izjemen vodja. Kako zagotoviti poslovni preboj in narediti svoje podjetje vodilno v panogi«
5. V. Zima "Orodja voditelja"

Ali menite, da je mehak, demokratičen slog vodenja najboljši?